חיים חדשים

תוכנית 1328

הפער המעמדי בארגונים

שיחה עם הרב ד"ר מיכאל לייטמן 19.12.2021 – אחרי עריכה

אורן: מספר התוכנית שלנו היום הוא 1328 ואנחנו נשוחח עם הרב לייטמן על מעמדות. אנחנו חיים בחברה שיש בה מעמדות בכל דבר ועניין, ננסה להבין איך אפשר ליצור את היחסים הכי טובים, ממש יחסים בריאים בתוך חברה שיש בה מעמדות.

יעל: תמיד יש הבדלים בין אנשים, יש עשירים, יש עניים, יש כאלה שיש להם יותר, יש כאלה שיש להם פחות, נחשבים יותר, נחשבים פחות, החברה שלנו מחולקת למעמדות. אנחנו רואים את זה גם בחברה כולה, יש מעמדות של העשירונים העליונים לעומת העשירונים התחתונים, יש את מעמד הביניים, ואנחנו רואים את זה גם בתחום העבודה למשל, יש את המנהלים ויש את העובדים הזוטרים.

בכל מבנה חברתי יש בסופו של דבר סוג היררכיה שמדרגת אותנו. מי שנמצא למעלה בדרך כלל מרגיש מצוין, מי שנמצא למטה מרגיש פחות טוב, מרגיש שהוא שווה פחות. מי שנמצא למעלה יש לו יותר זכויות, יש לו יותר אמצעים להשפיע על כל המערכת. מי שנמצא למטה מרגיש לפעמים בורג קטן שאפשר לעשות אתו מה שרוצים.

זאת המציאות שבתוכה אנחנו חיים, ונרצה לברר בתוכנית היום איך אפשר בתוך כל המבנה המעמדי הזה לחיות בצורה טובה, שכולם ירגישו טוב, שיהיו לנו יחסים טובים בין המעמדות השונים. זאת המטרה של התוכנית שלנו. ולפני שאנחנו נכנסים לעניין של איך מרגישים טוב בתוך המערכת הזאת, אני רוצה לשאול אותך, האם מבנה היררכי הוא מבנה טבעי?

כן, הוא בהחלט מבנה טבעי וכך היה וזה מה שיש ומה שיהיה. אבל העניין הוא האם אנחנו צריכים להסכים עם זה או לא, והאם זה ניתן לנו מהטבע. אנחנו רואים שכן, הכול ניתן לנו מהטבע בצורה כזאת שאף אחד לא דומה לאחר, ולכן כבר בטוח שיש לנו כאן היררכיה. זה דבר אחד.

דבר שני, אף אחד לא דומה לאחר, לא שווה לאחר גם בחכמה, גם בכוח, גם במזל, בכל דבר ודבר, אנחנו אפילו לא יכולים לספור את כל ההבדלים האלה בינינו, אבל אנחנו תמיד מחפשים מה ההבדל בינינו ובמה אני יותר או פחות מאחרים, ובזה כל החיים שלנו, כי אנחנו מודדים את עצמנו זה לעומת זה.

מה לעשות? הפיתרון הוא פשוט, וחכמת הקבלה מסבירה לנו את זה בצורה מאוד ישירה. היא אומרת, אם אתם מתעסקים יחד בדבר אחד שאתם בונים, אז באחד הזה שאתה בונים אין מישהו פחות ומישהו יותר, כי אתם נכללים באחד הזה יחד כך שאף אחד לא ירגיש את עצמו שהוא פחות מהשני. רק בצורה כזאת אנחנו יכולים להיות שווים זה לזה, לגמרי שווים.

מה זה לגמרי שווים? ודאי שאנחנו שונים, וודאי שכל אחד עוסק בעבודה אחרת ונולד בתכונות אחרות, וודאי שאין לנו אפשרות להגיד במשהו שהאחד שווה לאחר, אין דבר כזה. אבל אם אתם עושים עבודה יחד ורוצים להגיע למטרה אחת, אז במה שאתם בונים כשאתם נכללים יחד אתם תרגישו שכולכם שווים זה לזה.

יעל: אני רוצה להתחיל מאיזה מקרה שקיים בחברה שלנו, אני חושבת שכולנו מרגישים אותו. ניקח ארגון, איזו חברה שבנויה בצורה היררכית. באופן טבעי יש מנהלים בכירים, יש מנהלים זוטרים, יש עובדים פשוטים, יש עובדים פשוטים עם וותק שיש להם בדרך כלל קצת יותר זכויות מכאלה שהגיעו לחברה ממש לפני יומיים ויש להם פחות זכויות.

יש הבדל גדול בין המנהלים לבין העובדים הרגילים. למנהלים בדרך כלל יש גם כל מיני סמלי סטאטוס בתוך הארגון, יש להם רכב חברה, יש להם כיסאות מיוחדים, חדר משלהם. לעומת העובדים האחרים, שעובדים כמה אנשים בחדר, אין רכב חברה, הכיסאות הם כסאות פשוטים. הארגון דואג ממש לתת סמלי סטאטוס כדי שאנשים יבינו איפה הם ממוקמים בהיררכיה הארגונית.

המנהלים נמצאים בדיונים שעובד פשוט לא יכול להיכנס אליהם ובאופן טבעי הם גם מקבלים החלטות ונושאים באחריות הרבה יותר גבוהה מאשר העובד הפשוט. השכר שונה, התנאים שונים וגם הערך שלהם בחברה הוא שונה. ברור שמנהל נחשב להרבה יותר שווה מאשר עובד פשוט או איש אחזקה או מישהו שנמצא יותר נמוך בהיררכיה הארגונית.

בתוך כל המצב הזה, בתוך הסיטואציה הזאת, אנחנו נרצה להבין איך לקיים חברה בריאה עם יחסים טובים, מה היית ממליץ לארגון כזה לעשות כדי שאנשים ירגישו בו טוב, ויהיו יחסים טובים גם בין המעמדות השונים, מה לעשות?

אני לא חושב שאפשר לעשות כאן הרבה כי תמיד יהיו כאלו וכאלו.

יעל: נכון.

אלא אנחנו צריכים לחפש באיזה מקרה, באיזה מצב הם יכולים להרגיש את עצמם שווים. באיזו עבודה, באיזו פעולה הם יכולים להרגיש את עצמם שווים. וזה יכול להיות רק בתנאי שהם עובדים יחד בצורה כזאת שאחד לא יכול לסיים את העבודה ללא האחר, והוא תלוי בו.

יעל: מה יוצר את התלות?

שהסיכום, המטרה, לא יכולה להיות מושגת על ידי אף אחד ללא ההשתתפות של האחרים.

יעל: אז העקרון הראשון הוא שצריכה להיות תלות בין כולם, כך שכולם יצטרכו את כולם בכל מקרה. לא יכול להיות שיהיה מישהו לא נחוץ.

כן, נכון.

יעל: ומה העיקרון השני שהיית ממליץ לארגון הזה?

שאפשר להגיע למטרה, ליישום המטרה, אך ורק אם כולם מבינים שהתלות הזאת מקנה להם גם שוויון.

יעל: זאת אומרת, צריך להיות בארגון הזה איזה תהליך חינוכי, שכולם ירגישו, מהמנכ"ל ועד אחרון העובדים, שכולם שווים. איך עושים דבר כזה?

פשוט מאוד, נותנים להם כזאת מטרה שהם לא יכולים להשיג אותה אם הם לא יעבדו בצורה של שותפות. שכולם יבינו שאם נניח מאלף אנשים אפילו אחד לא יעשה את העבודה כמו שצריך, אף אחד לא יגיע לזה שהעבודה תהיה מוגמרת.

יעל: גם היום בארגונים המנהל מאוד תלוי בעובדים שלו כי הוא בדרך כלל נמדד לפי העבודה שהם עושים.

כן.

יעל: אם הם לא יהיו עובדים מספיק טובים וישקיעו מספיק מאמץ בעבודה שלהם, הוא יקבל על הראש בסופו של דבר. זאת אומרת, קיימת תלות אבל עדיין המנהל מרגיש שהוא יותר, הוא לא מרגיש שווה לעובדים שלו.

בטח, אבל אני לא מדבר על העבודה עצמה, אני מדבר על סיום העבודה, שאף אחד לא מגיע לסיום העבודה, אף אחד לא מקבל משכורת או איזה פרמיות, כלום, אלא כולם גומרים בהצטיינות או לא גומרים כלל.

יעל: ואיך זה יגרום לאותו מנהל להרגיש כך, הוא הרי מרוויח יותר כסף ויש לו תנאים יותר טובים.

לא, זה לא חשוב.

יעל: אז איך הוא ירגיש שהוא שווה לאחרון העובדים, למשל?

הוא לא ירוויח את שלו כמו שהפועל הפשוט לא הרוויח את שלו. גם זה וגם זה מגיעים הביתה ללא תשלום.

יעל: מה קורה לבן אדם כזה מבפנים, בתוכו, מה משתנה בתוכו?

הוא מבין שהוא תלוי בכולם, הוא דואג לכולם.

יעל: אתה מדבר על תלות. התלות הזאת היא מן מפתח שאתה מדבר עליו, שאם באמת אנשים ירגישו שזה תלוי בזה, ישתנה משהו ביחס, שהאחד נותן לאחר.

ודאי, הם צריכים להרגיש כמה כל אחד עכשיו דואג לאחר, שכולם יהיו בריאים, שכולם יעשו את העבודה ויבינו מה הם צריכים לעשות. זאת אומרת, יש כאן ממש יצירת אווירת עבודה אחרת.

יעל: מה יגרום לעובד שמרגיש שהוא מרוויח פחות, שמבחינת עבודה הוא בעבודה פחות יוקרתית מאשר מנהל או מישהו אחר בארגון להרגיש כך?

זה לא חשוב כי גם בו תלויה העבודה וכולם תלויים בו, אפילו במישהו שעובד בעבודה פשוטה.

יעל: מה צריך להשתנות במערכת היחסים כי על פניו גם היום זה כך במקומות עבודה, בסוף כל אחד תלוי בכולם, אבל זה לא מורגש כך. מה חסר לנו היום?

שאנחנו נרגיש את זה, שאנחנו נבין כמה כולנו תלויים זה בזה. ושאי אפשר אחרת, אם אחד לא גומר את יום העבודה שלו בהצלחה, זה סימן שלא רק הוא אלא כולנו לא הצלחנו באותו היום.

יעל: נתת לנו אפשרות אחת, אמרת, "אף אחד לא מקבל תגמול כל עוד לא סיימנו את כל העבודה, ואז באופן טבעי, אין לי ברירה, זה כמו צבא, אני אעזור לשני". יש עוד פטנטים כאלה שיכולים לגרום לאנשים להרגיש את התלות הזאת בתוך הארגון למשל?

אם כך זה תלוי גם בכמה הארגון דואג לזה שכולנו קשורים זה לזה, תלויים זה בזה, מבינים שצריכה להיות כאן הדדיות בין כולם ואם יש בהם כזאת הרגשה, אז ודאי שהם יצליחו.

אורן: איך יוצרים אותה? אני אתן לך דוגמה, בדרך כלל כשמדברים על מעמדות, אז אדם אוהב להרגיש שהוא במעמד יותר גבוה אבל נניח שאני אדם שעובד בכזה ארגון ואני במעמד הכי נמוך. נניח שאני השומר בכניסה לכניסה של הארגון. יש בארגון אלפי עובדים, אתה מנכ"ל גדול, היא מנהלת גדולה, ואני השומר בכניסה.

כשאתם באים בבוקר למשרד והולכים בערב ואומרים לי "שלום וערב טוב" בכניסה וביציאה, איך אתם יכולים לתת לי הרגשה שיש לי ערך, שגם אני חשוב? זאת אומרת, אני לא מבקש להתחלף אתך בתפקידים, טוב לי איפה שאני נמצא. אני גם לא מבקש שתעלה לי את המשכורת זו בכלל לא הנקודה.

איך בהרגשה שלי, אתם מהמעמד הגבוה, לא מסתכלים עליי כאילו שאני אוויר? איך, במה זה תלוי? מה אתם יכולים לעשות? אחר כך אני גם אשאל שאלות מהצד ההפוך אבל בינתיים כך, מה אתם, מהמעמד הגבוה יכולים לעשות כדי שאני, מהמעמד הנמוך ארגיש טוב, שאני רצוי, שיש לי ערך, שאני לא אפס. מה אתם יכולים לעשות?

אנחנו צריכים להבין שאתה נמצא בעבודה חשובה ואתה קודם כל שומר עלינו, אתה דואג שכל אחד שנכנס, ייכנס בצורה נכונה, בזמן הנכון, שכולם יבינו שכאן זה בניין מיוחד, שכולם מתעסקים בעבודה חשובה מאוד ומצפים לתוצאות מאוד מיוחדות מהעבודה. ודאי שלא בכסף אלא בחשיבות העבודה שהם עושים. ומורגש איך אתה מתייחס לכולם, ובזה שאתה נמצא בדלת, בכניסה, אתה נותן לכולם להרגיש את זה, עד כמה הם חשובים ועד כמה הם באים ממש לממש את החיבור, העיקר לממש חיבור.

אורן: מה זה אומר לממש חיבור?

זאת העבודה העיקרית, אנחנו צריכים לממש חיבור בינינו ורק בצורה כזאת אנחנו מצליחים להגיע למצב שכל אחד ירגיש שיש לו אותו חלק בהשגת המטרה והיא לא תלויה במשכורת, אלא תלויה דווקא בהתחשבות בכולם, בחיבור בין כולם.

אורן: זה מאוד יפה. אני שאלתי אותך, מה אתם מהמעמד הגבוה צריכים לעשות כדי לתת לי הרגשה שיש לי ערך, ותוך כדי שענית לי, פתאום סובבת את הדברים אלי. אמרת לי, "אתה בכניסה צריך לתת".

ודאי.

אורן: אמרת, אתה צריך לתת לכל אחד שנכנס כזו הרגשה, ואני הרגשתי שאני צריך למלא את מי שנכנס בכזה מטען פנימי.

בטח, כי אתה בכניסה. מה שאמרת זה בכלל דבר מאוד חשוב, כי זה תלוי ממש בך איך אתה מקבל אותם, איך אתה מעביר אותם מפתח הדלת למעלית וכן הלאה, באיזה מצב רוח הם נכנסים לעבודה, כמה הם ירגישו חשיבות שאנחנו כולנו יחד. במידה שאתה שמח לראות כל אחד ואחד, במידה הזאת אתה נותן לכולם אותו מצב רוח ורוח חיבור שתהיה בין כולם.

אורן: אם אני אתחיל לקחת ברצינות את הדברים שאמרת עכשיו, ואשתדל באמת מכל הלב כך להתייחס לכל אחד, זה לא משנה מי נכנס?

לא משנה.

אורן: זה יכול להיות המנכ"ל של החברה וזו יכולה להיות המזכירה שלו.

זה לגמרי לא חשוב. אבל אם היית מודד כמה אתה משפיע בזה על התוצאות שלהם בעבודה, היית רואה כמה אתה גדול. אתה לא מנכ"ל שנכנס לחדר שלו, סוגר את הדלת ונרדם בכיסא עד סוף היום, אלא אתה ממש מברך אותם ליום העבודה מתחילת היום עד סוף היום.

יעל: אז יש את המקום שלי שאני בעצם אחראית לתת יחס טוב לכל מי שנכנס וגם לתת איזו חשיבות ומשמעות לתפקיד שלי, זה הצד שלי. מה הצד של האחרים בתוך הארגון? זה תלוי רק בי או שזה תלוי גם ביחס שלהם?

את חייבת לתת יחס יפה, רוח חדשה, חיבור בין כולם. שזה יעלה את כולם, ייתן לכולם אוויר פנימי, מרץ. זו חובה של כל אחד כלפי האחרים.

יעל: אני מדמיינת ארגון כמו שאתה מתאר אותו כרגע, שכל אחד מגיע עם כזאת רוח לעבודה ולא משנה בכלל מי הוא בארגון.

כן.

יעל: אני כבר מרגישה שבארגון הזה יש איזו אנרגיה טובה, אנרגיה של עשייה, מורגש שדבר כזה יכול מאוד לעזור. איך יוצרים אותה רוח בארגון? איך מחנכים ארגון? נניח שהיום יש לי ארגון אחר, איך אני מחנכת את הארגון להגיע למצב הזה? זה מה שאני רוצה, בדיוק מה שאמרת עכשיו.

צריכים לקחת אותי לאותו ארגון גם כעובד, ושאני אעסוק בארגון של הארגון.

אורן: מהי הפעולה ראשונה שהיית עושה?

בטוח שפעמיים בשבוע לפחות הייתי עושה לכולם שיחה כללית על חשיבות העבודה שלנו, עד כמה כל אחד חשוב, איך אנחנו צריכים להתחבר יותר וכן הלאה. זה דבר אחד. דבר שני, עד כמה בחיבור בינינו אנחנו מעצבים, מייצרים, בונים את העבודה שלנו ואת התוצאות ממנה, ועד כמה אנחנו יכולים להרוויח מזה כולם יחד. הייתי מצייר להם כל מיני גרפים באיזו מידה כל אחד משפיע על האחרים, מהמנקה והחשמלאי, כל אחד ואחד, מהמשרות הנמוכות והלא בולטות ועד המשרות הגבוהות. הייתי מגיע למצב שכולם חשובים, אין יותר חשוב ופחות חשוב, ותלויים בכולם. וזה שיש מנהלים וכאלה שהם פחות מהם, זה עניין של מקצוע, לימוד, אבל זה לא עניין של השתתפות בתוצאה מהעבודה הכוללת, הכללית.

אורן: איך אתה מגדיר השתתפות?

קודם כל בזה שכל אחד רוצה לעזור לאחר, כי אחרת לא תהיה תוצאה נכונה.

אורן: זה יפה, אתה הוצאת אותי עכשיו מהגדר שלי. כי אם אתה שכרת אותי לעבוד בארגון שלך, הגדרת לי משימה, "שמע אורן, אתה צריך לעשות כך וכך". אבל עכשיו ששאלתי אותך מה זאת השתתפות, לא דיברת בכלל על המטלה שלי, על המקצוע שלי, על התפקיד שלי.

לגמרי לא.

אורן: דיברת על איך אני יכול לעזור לאחרים.

כן. עד כמה אתה מחמם אותם להיות יחד בלייצר את העבודה.

אורן: אם אתה כמנכ"ל או כבעלים של חברה היית מודד עובדים, היית מודד עובדים לפי הפרמטר הזה, עד כמה הם משתתפים?

בלבד. כל היתר יהיה כתוצאה, כי יהיה להם מצב רוח, יהיו להם כוחות, תהיה להם השתתפות. זה בעצמו עושה המון כדי שאנחנו נצליח.

יעל: זה מקסים. היום נותנים הרבה בונוסים בארגונים על פי עמידה ביעדים, ואתה משנה ממש את המדדים הארגוניים.

לגמרי הפוך, כן. אני לא יודע מה עושים היום אלה שעובדים בהייטק, אבל נראה לי שהם הולכים לכיוון הפוך.

אורן: איך אתה מגדיר גישה בריאה לנושא המעמדות בארגון?

גישה בריאה היא בזה שכל מעמד ומעמד בארגון חייב להיות במשהו כחבר לכל עובדי הארגון, וצריכים ללמוד איך לממש את התפקיד הזה.

אורן: איך אתה מגדיר חבר?

שזה מעבר למדרגות התפקידים והמשרות וודאי המשכורות. אם אנחנו בכל מקום בארגון נמצאים ביחס כזה שמישהו יותר ומישהו פחות, אז אנחנו צריכים להבין שיש כאן עניין של עיגול.

אורן: מה אומר עיגול?

עיגולים ויושר, כך אנחנו בנויים, שביחס בינינו אנחנו בעיגולים. המנהל הכי גבוה יכול לדבר עם המנקה בפרוזדור כמו שני חברים.

אורן: באמת, מהלב?

מהלב, ממש כך.

יעל: אתה עושה הפרדה בעצם בין האנושיות, היחס האנושי או הקשרים בין אנשים, לבין המבנה המקצועי בתוך הארגון.

העניין המקצועי זה מפני שהוא למד, מפני שהוא אוהב את העבודה שלו, הוא רוצה אותה. אבל לפי היחס בין כולם, שאנחנו כולנו בסופו של דבר בונים את התוצרת הזאת מהעבודה, אנחנו כולנו משתתפים ושווים. אני גם לא הייתי מחלק משכורות.

יעל: אלא?

בחלום העתידי שלי כולם מקבלים אותו דבר.

אורן: בינתיים לפני העתיד, איך להרגיש בעל ערך בכל תפקיד? למשל אם אני המנקה, או אני אב הבית בארגון, איך להרגיש שאני בעל ערך?

אתה עובד בארגון שכולם מתייחסים לכולם בצורה ידידותית, יפה, שכולם משתדלים לחייך. יש כאלה שאוהבים לחייך, יש כאלה שלא, אבל כולם בסופו של דבר משתדלים.

אורן: אבל אני הכי למטה.

במה אתה למטה?

אורן: אתה יכול מחר להביא אלף מנקות אחרות במקומי, אלף חשמלאים במקומי.

אין אדם שאין לו מחליף. זה באמת לא חשוב. והמנקה יכולה להיות לפעמים יותר חשובה ויהיה קשה להחליף אותה יותר מהמנהל.

אורן: אז אני בעצמי, שאני אותו המנקה, החשמלאי, איך אני מרגיש שאני חשוב?

אתה מרגיש את זה מכולם, שכולם מכבדים אותך.

יעל: זה מקסים. יש כאן שני צדדים, מצד אחד אמרת בהתחלה שאני צריכה לתת לכולם כבוד ולהרגיש שכאילו התפקיד שלי חשוב, מצד אחר אתה אומר, כולם צריכים לתת לי בדיוק את אותו דבר, אז ברור שגם אני ארגיש.

נניח שיש לך בבית אישה שהיא גם מנקה וגם מבשלת וגם מסדרת את הכול, ומה? היא בעלת הבית.

אורן: כי היא דואגת לכולם ועושה הכול בשביל כולם.

אז בבקשה, תדאג. תדאג לכולם שכולם יחד אתך יעשו את העבודה ויגיעו לתוצאה יפה.

אורן: אתה שוב מחזיר אותי לאחריות שלי כלפי עצמי. זאת אומרת זה מתחיל אצלי בראש?

כן, ודאי, שום דבר חוץ מזה.

אורן: אמרת משפט יפהפה לפני כמה דקות, אמרת שאותו שומר בכניסה כשהוא מקבל את כולם בכניסה הוא צריך לברך אותם ליום העבודה. מה זו ברכה?

חיוך, הוא מצפה שיהיה להם מצב רוח טוב. הם מרגישים איך שזה יוצא ממנו, זה קודם כל. מי שצריך להיות בשער צריך לפתוח את הלב, שהם יכנסו דרך הלב שלו לעבודה, זה ממש כך, בלי זה, זה לא טוב. ושהם יכנסו דווקא דרך הלב שלו, כך הוא מסדר את עצמו. וכולם, לא חשוב עם איזה מצב רוח הם באים, הם חייבים בצורה כזאת להיכנס לעבודה, כמו דרך שער כזה שמוריד מהם את כל הקליפות והם נכנסים עם לב פתוח, יפה, טוב וחם.

אורן: מקסים הרב לייטמן.

נקווה שפעם יהיו כאלה עסקים.

(סוף השיחה)