חיים חדשים

תכנית 1290

מוטיבציה בעבודה

שיחה עם הרב ד"ר מיכאל לייטמן 13.12.20 - אחרי עריכה

אורן: היום אנחנו נציג בפני הרב לייטמן סיטואציה מהחיים ונרצה ללמוד ממנו איך להתבונן על הדברים מתפיסת העולם האינטגרלית, בדרך לחיים חדשים.

יעל: אנחנו מדברים היום על ארגון, ארגון שהיה בזמנו ארגון קטן, מספר קטן של עובדים שהיו מאוד נלהבים ועם הרבה מאוד מוטיבציה לפתח את החברה ולהצליח. עם הזמן החברה גדלה, והיום היא חברה בסדר גודל של 100 איש. כבר יש מנגנון די עשיר של מנהלים, של מנכ"ל, של עובדים, של סמנכ"לים, ובאופן טבעי ההתלהבות של העובדים בחברה ירדה קצת. יש פחות רעיונות חדשים, יש פחות להט, הם נכנסו למין שגרה כזאת, וההנהלה יושבת עכשיו באיזו ישיבה ורוצה לעורר שוב את אותה התלהבות, את אותה מוטיבציה שהייתה בהתחלה בקרב העובדים, כדי לפתח שוב רעיונות חדשים, ולהכניס להט חדש לתוך הארגון.

אנחנו נרצה להסתכל במהלך השיחה גם על הארגון וגם על העובדים, והשאלה העומדת היום בפני ההנהלה היא איך לעורר את המוטיבציה מצד העובדים, ואנחנו גם רוצים לשאול איך העובדים יכולים לעורר את המוטיבציה מצד עצמם. ולצורך זה אני רוצה לפתוח בשאלה, האם בכלל מוטיבציה יכולה להישאר לאורך זמן?

לא, היא לא יכולה.

יעל: למה, מה הסיבה?

כי מוטיבציה היא התרוממות, התעוררות, התחדשות מצד האדם, והאדם הוא רצון ליהנות, רצון לנוח, רצון לחופש, לנופש ולכל מיני דברים, ולא רק לחיים בעבודה שהוא עובר אולי במשך 15 שעות ביום כולל נסיעות. ולכן אנחנו לא יכולים לדרוש ממנו שהוא יהיה כל הזמן במצב של כוח, במרץ ובחשק להיות בעבודה. לכן אני לא רואה שום אפשרות לזרוע בעובד כזאת התעוררות קבועה שהיא כל הזמן תדחוף אותו, תעורר אותו, תגרה אותו מבפנים.

אלא שאולי צריכים להחזיק בארגון, תלוי באיזה ארגון ובאיזה גודל, מספר אנשים שזו המומחיות שלהם לעורר את העובדים כדי שיהיו בהתרוממות, בהתעוררות, בחשק מתחדש.

יעל: אז תיכף נחזור לזה כי זה מאוד מעניין. לפני כן אני רוצה לשאול, מה גורם לירידה של מוטיבציה, להיעלמות של מוטיבציה?

ככה זה הטבע שלנו, אנחנו לא יכולים. כמו שאת מתחילה לאכול משהו טעים מאוד ואת נהנית מהאוכל, אחרי כמה זמן את כבר לא ממהרת כל כך עם המנה הזאת, אחר כך את מפסיקה באמצע, עושה איזו הפסקה, אבל בסופו של דבר את עוזבת את המנה. תגידי לי למה, כמה תיאבון יש, כמה רעב יש, כמה אפשר?

יעל: אני רוצה להסתכל מהצד של העובד, אני בתור עובדת וכולנו בתור עובדים היינו כן רוצים לבוא בהתלהבות מאוד גדולה לעבודה, לבוא בחשק גדול זה עושה את היום אחרת, זה יוצר הרגשה טובה לבוא ככה לעבודה.

רק בתנאי שאת עצמך מייצרת את העבודה, מייצבת אותה, שאת נכללת בתהליך, שאת מבטאה בתהליך את הרצון שלך, את הדימוי שלך לעתיד, למשהו. אבל אם את עובדת ברוטינה יומיומית אז ודאי שאין בזה שום דבר שיכול להחזיק אותך בהתלהבות.

יעל: מה צריך לקרות כדי שאני, כעובדת, כן אשאר נלהבת מהעבודה שלי לאורך זמן, ארגיש שיש לי כל הזמן עניין, שיש לי רצון להתפתח בתוך העבודה שלי?

גם כאן ישנם כל מיני עובדים, יש כאלה שעובדים בגלל משכורת, יש כאלה שעובדים בגלל שזה מעניין אותם, יש כאלה שעובדים שבגלל שאם לא יעבדו טוב אז יזרקו אותם מהעבודה, וקשה למצוא מקום עבודה מתאים וכן הלאה. זאת אומרת, את לא יכולה לתת לכל העובדים את אותה ראיית העתיד, את אותו הגירוי המעורר לכולם, לכן אני אומר שצריכים להיות כמה אנשים בחברה שהם דואגים לעורר, להדליק את העובדים לעבודה מתוך רצון, מתוך חשק, מתוך אש בוערת, מתוך משהו שזה שלהם.

יעל: יש משהו שאני כעובדת יכולה לעשות לעצמי? כי בסופו של דבר זה גם האינטרס של הארגון, אבל גם אינטרס שלי בתור עובדת שאני אהיה באיזו מוטיבציה.

כן, את יכולה להגיד לעצמך שאם לא תעבדי טוב לא יתנו לך העלאה במשכורת, או בכלל יכול להיות שיפטרו אותך. או אם אלה לא עניינים כספיים אז עניינים אחרים, שכדאי לך בכל זאת למצוא בעבודה איזה מרכיב מושך, מרכיב ששייך למקצוע, לאומנות שבו, כי בצורה כזאת את קושרת את עצמך למה שאת עושה, ונהנית מתהליך העבודה עצמו.

יעל: למה אני צריכה לקשור עת עצמי כדי שזה באמת ייתן לי איזו הנאה ממושכת?

את צריכה למצוא תענוג בעבודה עצמה. זה כמו שאפילו אם סנדלר לא נהנה מזה שהוא עושה את הנעלים בצורה מיוחדת, אז הוא לא נקרא מומחה, מאסטר.

יעל: ומה זה הרכיב האומנותי שדיברת עליו בתוך הדבר הזה?

כשהוא נהנה מתהליך עצמו, לא מהסיום, ומכל שכן, לא מהכסף, אלא מהתהליך עצמו, מכך שהוא עושה את הפעולות הוא נהנה, הוא ממש עובד ושר.

אורן: במה זה תלוי שהוא ירגיש שהוא עובד, שר ונהנה מהתהליך, במה זה תלוי?

עד כמה שהוא מעריך את האומנות שלו בעבודה. שוב, יכול להיות שזה סנדלר, יכול להיות שזה בנאי, לא חשוב מה שהוא עושה, אבל הוא נהנה עד כמה שהוא עושה את הדבר הזה בצורה שלמה.

יעל: זה תלוי בבחירה שלו? במה שהוא בוחר לעסוק, או שזה תלוי כבר ביום יום, בשגרה?

לא, זה לא שייך לשגרה או לא, אין לו אז שיגרה, הוא רואה בכל פעולה שהוא עושה איזו אומנות, יצירה.

יעל: צריכה להיות התחדשות בכל פעולה ופעולה?

כך הוא רואה את זה.

יעל: סכם לנו מה גורם להיעלמות של מוטיבציה במצב כזה, ומה גורם להתעוררות של מוטיבציה?

אם הוא לא מגרה את עצמו, לא מדליק את עצמו, לא מדבר עם עצמו על כך שהוא אומן, שהוא עושה דבר יפה ונהנה מזה שהוא עושה חלק מהעבודה, ויותר מכך, כשהוא מסיים אותה, אז הוא לא אומן, הוא סתם פועל, עובד, מסכן, שסוחב את עצמו בקושי מהבוקר עד הלילה.

יעל: כל אחד יכול לעורר את עצמו לדבר כזה?

כן, זה תלוי בחינוך, זה תלוי באנשים שעובדים לידו. לכן אמרתי שצריכים להיות אולי אחראים אפילו במקום העבודה, שהאחריות שלהם היא בזה שהם נותנים "אש" מסוימת שתבער במשרד או במפעל.

אורן: אם אתה היית בצוות של כאלה אנשים, שזה התפקיד שלהם בארגון, לעורר את המוטיבציה, כמו שאמרת, לעורר אש בכל שאר העובדים בארגון, ויש לפניך ארגון עם 100 עובדים, מה הפעולה הראשונה שהיית לוקח לעצמך לעשות כדי להגביר את המוטיבציה לכל האנשים שסביבך? פעולה ראשונה של הצוות הזה, מה היא יכולה להיות?

אין כאן תשובה אחידה לכל דבר. הייתי מראה להם איך עובדים במקומות דומים בארץ ובחו"ל, האם יש שם משהו אחר, האם גם אנחנו יכולים לעשות את זה ובצורה עוד יותר מיוחדת. הייתי עושה ביניהם בכל זאת איזו מין תחרות. הייתי מוסיף פרסים, לאו דווקא כסף, אבל פרסים על יחס אומנותי לעבודה. יש הרבה דברים, אני לא מומחה בזה, אני רק אומר שזה צריך להיות.

אני מדבר על זה מתוך זה שאני מכיר את טבע האדם, ולא שאני מומחה בלייצב מקומות עבודה בתחרות המתאימה. לאו דווקא תחרות, זה יכול להיות שפשוט אדם שנמצא אפילו לבד בעבודה ואף אחד לא עוקב אחריו, אבל הוא אוהב את המקצוע, כלומר אפילו בעבודה היומיומית שהוא עושה, רוטינה כזאת, שהוא לא מחדש בזה שום דבר, אבל טוב לו לנשמה שהוא מבצע את זה.

יעל: אם אני מסתכלת על כל מיני המלצות שיש בדרך כלל לעובדים, אז מדברים על לקבוע מטרות, להבין מה יוצא לי מהמטרות שאני קובע לעצמי, להכין איזו תכנית פעולה, לדמיין את התוצאה, להזכיר לעצמי כל הזמן למה אני עושה את זה, לשמור על גישה חיובית ולעודד את עצמי בסיטואציה הזאת. האם בעיניך זו גישה נכונה, האם המוקד של הבירורים הוא איזשהו בירור עצמי שלי עם עצמי, בנוגע לכל הרכיבים האלה?

שוב אני אומר, בכל מקרה קונקרטי צריכים לשבת ולנתח את זה ולראות במה אפשר להוסיף לאנשים התעניינות, התעוררות, רצון להתחדשות. צריכים לעשות מהעובדים האלה שותפים, לאו דווקא בכסף, אלא שותפים למה שאנחנו כולנו עושים, שהם ירגישו עד כמה זה תלוי בהם. ושוב, בשביל מה זה? כדי שהם יראו שטיב העבודה משפיע עליהם, איך שהם משפיעים. להביא להם רצון ליצירה.

יעל: דיברת כאן על כמה דברים מאוד מעניינים. דיברת על התחדשות, על התעוררות, על יצירה, על זה שזה צריך להתאים לנשמה, זאת אומרת, בן אדם גם צריך להכיר את עצמו ומה מעורר אותו, ואת זה הוא צריך כל הזמן להתניע בתוכו.

כן.

יעל: וגם על המקום של שותפות, להיות שותפים יחד עם הארגון. אני רוצה להתמקד בשותפות, איזו שותפות צריכה להיות בין הארגון לבין העובד?

העובד צריך להרגיש שהוא שותף לכל מה שנעשה בארגון, ובהשתתפות הנכונה שלו הארגון מרוויח והוא ומרוויח. והרווח יכול להיות לאו דווקא בכסף, אלא בכבוד, בהערכה, בהרבה דברים.

יעל: אתה מדבר על גמול, בעצם, שירגיש איזה תגמול למה שהוא עושה, אבל האם צריכה להיות גם איזו שותפות בינו לבין הארגון?

יכול להיות שכן. שוב אני אומר, אלה דברים שהם צריכים להיות שקולים כבר בתוך הארגון עצמו, מה האופי ואיפה זה נמצא, באיזו מדינה, באיזו אווירה הכול נעשה. אני לא יכול להיכנס כך ובצורה כללית לדבר על דברים כאלה.

אורן: אני רוצה להתמקד בהיבט מסוים שעוד לא נגענו בו כל כך. אנחנו מדברים על איך להעלות את המוטיבציה. נגיד שאני עובד בארגון הזה אחד ממאה איש, לא חשוב אם אני מנהל בדרגת ביניים או עובד פשוט, אחד ממאה איש, ואני רוצה שהמוטיבציה שלי תעלה. מה ההשפעה של איכות הקשרים שיש לי עם האנשים הסובבים אותי, יכול להיות שהם קולגות שלי, יכול להיות שהם מנהלים שלי או עובדים שלי, תלוי איפה אני נמצא בהיררכיה. אבל קודם כל תגיד במבט כללי, עד כמה איכות הקשרים שיש ביני לבין האנשים האחרים, משפיעים על המוטיבציה שלי כפרט, לדעתך?

ודאי שזה משפיע.

אורן: הרבה, קצת?

הרבה מאוד. תלוי באיזו אווירה אני נמצא איתם, באילו יחסים, איך מארגנים את מקום העבודה בצורה כללית, באווירה הכללית, באווירה הפרטית. יש בזה הרבה מאוד נתונים, אני לא יכול להיכנס לזה. אבל עד כמה שאני יודע, אמנם אני לא מתעסק בזה, יש כאן ממש מדע שלם.

אורן: אמרת קודם משפט מאוד מיוחד. אמרת שהכי חשוב שהאדם ימצא טוב על הנשמה במה שהוא עושה, ואפשר לעשות את זה בכל דבר, אפילו בדברים שהם רוטינה. ומיד קיבלתי שאלות מהצופים שלנו, איך אפשר בדבר שהוא רוטינה להרגיש שהוא עושה לך טוב על הנשמה?

זה תלוי באופי האדם. יש לי מכר, אדם שאני מכיר אותו, ויש לו עבודה בבנק, עבודה הכי פשוטה, זה נקרא "תיוק", אתם יודעים מה זה?

אורן: כן, ודאי. מתייק מסמכים מבוקר ועד ערב.

כן, זה הכול, אבל הוא נהנה מזה. אני התפלאתי לשמוע את זה ממנו. כי לפי האופי שלו הוא מאוד אוהב סדר בכל דבר, הוא בא אליך הביתה הוא יסדר לך את המזלגות והצלחות לפי הסדר, ואפילו הוא יכול להיכנס לארון הבגדים ולעשות סדר. אני לא אומר שזו איזו סטיגמה, איזו מחלה, אבל יש לו משהו מזה יותר מאדם רגיל. והוא מצא את העבודה הזאת של תיוק והוא נהנה. יוצא, לא שהוא רק אוהב סדר, אלא כאן קשה להבדיל מה יותר, אולי הוא מרגיע את עצמו על ידי העבודה הזאת, שהוא רואה שיש הרבה בלגן. הייתה לי פעם כזאת עובדת ניקיון, היא הייתה באה ואומרת "איזה לכלוך", ממש, היא מסתכלת על המקום שהיא צריכה לעשות סדר והיא נהנית עד כמה הוא כזה הרוס ממש. ואז היא מתחילה לנקות, ואתה תראה אחרי שעה שעתיים, תלוי איזה מקום, עד כמה הכול פיקס, נקי, ממש פוליש בכל מקום.

אורן: אני רואה משתי הדוגמאות שנתת, שלפי תפיסת העולם שלך אין אדם ואין עיסוק שאי אפשר למצוא בו איזו הנאה, איזה סיפוק פנימי. שהוא מרגיע אותי מצד אחד, ונותן לי דרייב להמשיך לעשות אותו.

אבל זה צריך להיות בדרך כלל אצל אדם מהלידה. או לכיוון סדר או לכיוון הניקיון, למשהו.

אורן: זאת אומרת, צריכה להיות התאמה טבעית, זה נתון אחד, אבל חוץ מנטייה טבעית אתה תיארת עכשיו איך אדם מסדר את עצמו ביחס לעבודה שלו. אני רוצה עכשיו להתמקד לא בנטייה הטבעית ואפילו לא בדוגמה המסוימת, אני רוצה לקחת בן אדם, שנמצא כבר במשהו שנגיד שבאופן כללי זה מתאים לנטיות שלו. הוא יכול להיות עם רמת מוטיבציה נמוכה או רמת מוטיבציה גבוהה. מה העיקרון הכי חשוב שאתה יכול ללמד אותי כדי להרים את רמת המוטיבציה שלי, מה אני צריך לומר לעצמי?

קודם כל שהעבודה שלך היא מאוד חשובה. שתקבל עבורה הערכה מהרבה אנשים, שיכבדו ויסתכלו עליך כמו למומחה מיוחד. שכשתגיע כבר הביתה ולפני השינה תקבל טלפון מאיזה בן אדם, שמודה לך על זה שעשית את העבודה הזאת והוא בזכותך שם מצא איזה מסמך. בקיצור אתה מרגיש שאנשים מעריכים אותך. יש לזה הרבה תרגילים.

אורן: אני רואה פה שלמילה "הערכה" יש שני כיוונים. כיוון אחד זה שאני אעריך בעצמי את מה שאני עושה. וכיוון שני זה שהסובבים אותי יעריכו את מה שאני עושה.

אני רוצה להתייחס לדבר הראשון, שאני אעריך את מה שאני עושה. אני יכול בכל דבר שאני עושה להעריך את עצמי, ומזה להגביר את המוטיבציה שלי, זאת אומרת שהמוטיבציה היא בידיים שלי, האם אני יכול לנהל אותה כמו מכשיר?

כן. יכול להיות שאתה מאוד נהנה, כמו מהסדר או מהמקצוע, ואז אתה מבצע את זה, זה שייך בעצם לטבע שלך.

אורן: אנחנו אנשים שונים, לכל אחד יש טבע משלו, לך ליעל ולי. אבל אנחנו חיים במערכת, בחברה אנושית, הטבע יצר כל אחד מיוחד. אם אני רוצה להסתכל בתפיסה אינטגרלית על כל החברה האנושית, או על ארגון מסוים או על משפחה מסוימת, אז בכל מקום שיש יותר מאדם אחד יש ביניהם אינטגרציה כלשהי. מה הוא העיקרון האינטגרלי של פרט בתוך מערכת, שיכול להגביר את המוטיבציה של אותו פרט, להרגיש שהוא חלק ממערכת ותורם לה? על מה הוא צריך להסתכל, באלו משקפיים אינטגרליים אני צריך להסתכל על היותי פרט בתוך מערכת?

קודם כל שאתה נמצא באיזו צורה במרכז העניינים, אפילו שאתה מתייק או מנקה, לא חשוב מי. כל אדם ואדם באשר הוא, לא חשוב באיזה מקצוע, יכול להרגיש את עצמו שהוא נמצא במצב חשוב. אם המנקה לא מסדרת את המשרד, אתה לא תמצא שם שום דבר.

אורן: אז כך אני צריך להסתכל על עצמי, שבתוך המערכת אני נמצא במרכז?

כן, ודאי.

אורן: זה מאוד יפה. ואיפה האינטגרציה שלי עם האחרים?

בזה שאתה עושה הכול כדי שהם יצליחו בעבודות שלהם. ואתה על ידי העבודה שלך עוזר להם בזה וכך כל אחד ואחד בחברה.

יעל: אני כעובדת צריכה להרגיש שהעשייה שלי מאוד משמעותית ותורמת במידה רבה גם לארגון וגם לאנשים אחרים שאני באה איתם במגע ועוזרת להם. ומצד הארגון, מה צריך אותו יועץ מוטיבציה ליצר בארגון עבורי?

זו כבר עבודה אחרת. היועץ צריך לראות עד כמה הוא מסדר את היחסים בין העובדים. וכאן זה גם עניין של רמות ושעות עבודה, זה כבר משהו אחר לגמרי.

אורן: לגבי היועץ, נתת קודם דגש לגבי התחרות ואמרת שהיועצים האלה שיבואו להגביר את המוטיבציה יכולים להשתמש בכלי של תחרות אבל בצורה מיוחדת, והייתה לך שם גם המלצה וגם הסתייגות. איזו תחרות כדאי לי לעורר בתוך צוות ואיזו לא, ומה היא התחרות האינטגרלית שתגביר את המוטיבציה לכולם ולא רק לצד המנצח?

זה שאנחנו רוצים להגיע להצלחה מיוחדת, יוצאת דופן, בעבודת הארגון כולו. אי אפשר לאורך זמן למשוך את זה, אלא רק לאיזו תקופת זמן מסוימת. והעובדים צריכים לדעת שתמורת ההצלחה שאנחנו עכשיו שמים לפנינו כמטרה, על ידי זה אנחנו מגיעים לאיזו מטרה מיוחדת, לפרסים וכן הלאה.

אורן: מה הופך תחרות להורסת?

אני לא בעד תחרות בתוך הארגון, בתוך המשרד, בכלל לא, כי אז אתה מכוון את העובד לא לעבוד ולהצליח במקום שלו, אלא לעבוד בזה שהוא הורס את השני.

אורן: תמיד זה כך, בסוף זה מגיע לזה.

זה ברור.

אורן: אז לא להשתמש בתחרות כהגברת מוטיבציה?

לא, זו תחרות לא טובה.

יעל: יש תחרות טובה?

לא. אני בעד התחרות האינטגרלית, שאנחנו כולנו נמצאים כל אחד בתחרות עם עצמו, כדי להתחבר עם כולם ולהגיע לתוצאה כללית.

יעל: אז אותו מומחה צריך לדעת איך לחבר אותי לתחרות מול עצמי.

כן.

יעל: זה מתקשר גם למה שאמרת בתחילת הפגישה, על איך אדם מעורר את עצמו. אם אדם יעורר את עצמו לתחרות מול עצמו, זה יעזור?

כן, יכול להיות שכן. אבל שוב אני אומר, אני בעד לעורר את האנשים למוטיבציה טובה, חיובית ולא לשלילית.

אורן: איך אתה מגדיר מוטיבציה טובה ולא רעה, חיובית ולא שלילית?

בזה שאנחנו רוצים לעורר את המומחה שבאדם, האומן שבאדם. שמה שהוא עושה הוא אוהב, הוא אוהב את הסדר, הוא אוהב את העבודה עצמה, הוא אוהב את התהליך של העבודה. לא אכפת לו כל כך לגמור מהר ולקבל משכורת, לשכוח וללכת הביתה או לאיזה בר לשתות בירה. אלא הוא נהנה באותן השעות שהוא משקיע בעבודה שלו, שזה באומנות שלו. אנחנו צריכים להביא את האנשים למצב כמו אומן שעושה פסל או מצייר תמונה, כמו שהוא נהנה מכל דבר. הוא מצייר, הוא מסתכל, זה יפה או לא, ועוד כן ועוד לא, בצורה כזאת, וזה בשבילו תענוג, זה בשבילו חיים, הוא מוכן לצייר בדם שלו. ולא אכפת לו אם הוא עושה את זה מהר יותר מהשני, או פחות, הוא צריך להסתכל על העבודה. זה מצד אחד.

מצד שני אנחנו בכל זאת מדברים על מקום עבודה בתעשייה. לכן אנחנו צריכים להשתמש באומנות רק כמרכיב אחד, שנותן לנו טיב עבודה יותר טוב, אבל אולי זה לא נותן לנו את הפריון בעבודה. על פריון העבודה אנחנו צריכים בכל זאת להכניס איזו מין תחרות, אבל על זה צריכים לדבר. תחרות צריכה להיות בעיקר לא בין משרדים סמוכים, כל שכן באותו משרד בטוח לא. אלא בין מפעלים בין משהו יותר רחב, שלא "דוקר" לי בעין.

(סוף השיחה)