חיים חדשים

תוכנית 1319

בריאות העובדים והמרדף אחרי מעמד

שיחה עם הרב ד"ר מיכאל לייטמן 19.09.21 - אחרי עריכה

אורן: היום נדבר על בריאות העובדים בארגון.

ניצה: אנחנו רוצים לשוחח על איך אנחנו גורמים לעובדים בארגון, בחברה, להרגיש טוב יותר, להיות בריאים יותר. במשך שנים רבות בוצעו מחקרים המראים עד כמה בעצם עובדים בריאים מובילים גם לארגון בריא, ועד כמה זה גם משתלם לארגון וגם לעובדים, מאחר וזה בעצם חוסך הרבה מאוד היעדרויות מהעבודה. בנוסף, עובדים בריאים בעצם מרגישים יותר יצירתיים ויותר נעים להם לבוא למקום העבודה, וכולם מרוויחים מזה.

מה שמיוחד בשנתיים האחרונות ואולי אפילו בשנה האחרונה, זה שארגונים ממש שמו את זה בראש סדרי העדיפויות. יש כרגע פרויקט שפורסם וממש הוכרז בעיתונות, הוא נקרא "עובדים בריאים, ארגון בריא" והוא למעשה מעודד חברות וארגונים בישראל לקדם אורח חיים בריא של העובדים, במטרה שזה יהפוך להיות ממש בעל ערך מוביל בעתיד.

מה זה אומר בפועל? זה אומר שהארגונים האלה עומדים לעבור תהליך, ואותם הגורמים בעיתונות יסקרו את התהליך הזה במשך חמישים שבועות, ויבדקו עד כמה התהליך הזה משפיע על מדד הבריאות של העובדים. הם יסקרו, יכתבו ויצלמו, זאת אומרת, זה יהיה משהו שממש מלווה.

הוצאנו מידע מתוך אתר "האגודה לבריאות הציבור" והוא מסביר לנו שדרכי היישום של תהליך כזה הוא בעצם עידוד של ארגון שיהיה נקי מעישון, סביבת עבודה יותר בטוחה ונקייה, הגברת הפעילות הגופנית, עידוד הרגלי תזונה בריאים וגם לגשר בין קריירה לבין הבית, וללמד את העובדים איך להוריד את מצב המתח. כל התהליך הזה יבוצע על ידי ימי עיון, הרצאות, מומחים, עבודה קבוצתית, כל מיני חומרי הסברה, סדנאות, ימי כיף וגיבוש. בקיצור, יש פה תהליך שלם, שהולך ללוות ארגונים.

לתוך התהליך הזה שמתבצע, וכבר באמת עולה, אנחנו רוצים להוסיף את החלק המיוחד שלנו, של חכמת החיבור, של הגישה האינטגרלית. להוסיף את החלק הזה של עד כמה באמת יחסים בין אנשים, בין העובדים, יכול לתרום באופן ממשי לבריאותם של העובדים.

והיינו רוצים קודם כל לשמוע את הגישה שלך לגבי זה, מה אתה היית מוסיף לתהליך כזה?

הייתי אומר שסוף סוף אחרי הרבה שנות קיום עבודות עם קהל, בארגונים, אנחנו מתחילים להבין שבריאות העובדים זה דבר חשוב. את זה אנחנו כבר יודעים וידענו גם קודם, אבל בזמן האחרון אנחנו מגלים יותר ויותר שיחסים בין בני האדם הם מאוד חשובים. יש על זה כבר הרבה מחקרים וגם הרבה ארגונים ומומחים שמשתדלים לבנות בתוך ארגוני עובדים, בתוך קבוצות עובדים, יחס יפה ונכון בין העובדים, כי רואים עד כמה זה פועל לא רק לתוצרת, לא רק לעבודה ולפריון העבודה, אלא גם על הבריאות עצמה של העובדים, ושסך הכול אנחנו תלויים מאוד ביחסים בינינו.

אני שמח מאוד שהאנושות לאט לאט, אבל בכל זאת, מתחילה לגלות עד כמה היחס בין אדם לחברו משפיע יותר מהכול גם במשפחה, גם אצל הילדים בבית הספר ובכל מקום. היחס בין האנשים כשהם נפגשים ברחוב, בנסיעה בכבישים, ברכב ציבורי, אני כבר לא מדבר על מקומות עבודה, שהיחס בין בני האדם, עד כמה שהוא חיובי, עם חיוך, עם יחס יפה וטוב, הוא משפיע על בני האדם, על מצב הרוח, על הבריאות, על פריון העבודה וכולי. אלה הם דברים שעוד דורשים מחקרים ובטוח שהם יבואו ואנחנו צריכים אותם. אנחנו בכלל צריכים לראות תוצאות מהיחס היפה בין אדם לחברו, עד כמה זה מארגן לנו את כל החיים, את היחס לחיים, ההסתכלות, ההרגלים וכן הלאה.

ניצה: אם עכשיו, לצורך התהליך, נגיד שאנחנו מתלווים כרגע לאיזה ארגון שהוא לא גדול מדי, נניח בן מאה עובדים, והוא רוצה להיות חלק מהמהלך הזה, לשפר את אורח החיים וליצור בריאות בקרב העובדים שלו. מעבר לדברים שהזכרתי קודם, שזה תהליך שכבר כנראה הם יעברו, מה היינו מוסיפים לאותה חברה, לאותו ארגון העובדים, שיש מנכ"ל, יש מנהלים, כולם מגויסים לתהליך, איך היית מציע לשלב את מה שאתה מסביר?

קודם כל לתת הסברה על עד כמה אנחנו כולנו תלויים זה בזה, עד כמה אנחנו קשורים זה לזה, עד כמה האווירה, אפילו אם לא מדברים, אבל עד כמה האווירה בחלל שאנחנו נמצאים בו, היא פועלת אפילו בלי מילים על כולם. עד כמה אנחנו מכניסים חשמל חיובי או שלילי לאוויר שלנו, במקום שאנחנו נמצאים בו במתחם, וזה העיקר, מה כל אחד ואחד מרגיש במודע ובתת מודע, בלי מילים, ובין המילים, את היחס של כולם לכולם. עד כמה הוא מרגיש את הידידותיות של כולם ועד כמה זה מעורר אותו ליחס יפה, חיובי, מסלק מתחים וכולי. אלה דברים ידועים אבל חסר לנו לא רק למדוד אותם אלא גם לראות איך אנחנו מיטיבים.

ניצה: נכון, הזכרת פה יפה על חשמל חיובי וחשמל שלילי, שזה בעצם יצירת האוירה, איזו אוירה אנחנו מייצרים. אז זה נכון, הרבה פעמים אנחנו מדברים על כך שאנחנו רוצים אנרגיה חיובית ולא אנרגיה שלילית, אבל אנחנו לא יודעים לעשות את זה. אנחנו יודעים שזה חשוב לנו, לא ברור לנו איך עושים את זה, איך מייצרים מצב כזה.

יש לנו הרבה מומחים בכל מיני ארגונים, שטחים כאלו, שמגיעים לשם פסיכולוגים ומשתדלים לבנות כאלו יחסים בין העובדים, והיחס הזה הוא מה שיהיה מורגש באוויר, ופועל לרגיעה של האנשים, לידידות, ליחס הדדי טוב, יפה ולנכונות לעזור. אם אנשים אפילו רק חושבים על זה בלי לדבר, זה כבר מורגש בעבודה, בתוצאות.

ניצה: אני יכולה לומר שפעם נחשפתי לאיזה מחקר שהיה מאוד מענין, אבל כמו שאמרת, הוא נתן מדד. המדד שהוא דיבר עליו זה "אחד לשלוש", והוא אמר בצורה ממש קונקרטית, שעל כל מילה אחת שלילית, לא טובה, כלפי מישהו, אתה צריך לתת שלוש מילים טובות כדי לאזן באופן כלשהו את הנזק שיצרת. "אחד לשלוש". ממש בדקו את זה בצורה כזאת, אבל הבעיה היא שאנחנו לא מצליחים לייצר את הטוב הזה.

אנחנו מודעים לזה שזה לא טוב, מודעים לזה שזה רע, ועדיין אנחנו ממשיכים לייצר אווירה רעילה. אנחנו לא מצליחים לצאת מהאווירה השלילית שאנחנו מייצרים, כאילו זה לופ כזה שלא נגמר.

ללא ספק שכדי לייצר אווירה טובה, זה הרבה יותר קשה, המאמץ הוא הרבה יותר גדול מלייצר משהו שלילי. הטבע שלנו הוא שלילי והוא מוכן לזה, אנחנו מוכנים לחשוב ולהעביר ביקורת על כל אחד שנמצא בקרבתנו, ולחשוב חיובי, זה קשה מאוד. אפילו אם אנחנו מתחילים להתאמץ, אנחנו לא כל כך יכולים להגיד, להוציא את זה באיזו צורה חיובית, בהשפעה כזאת אחד על השני.

על אחת כמה וכמה, לפני שאני מחייך למישהו, ושהחיוך הזה לא יהיה חיוך כמו של מזכירה שמקבלת אנשים, אלא שזה ממש יהיה חיוך עם תוצאות חיוביות, אז הוא צריך להיות מהלב, וכל זה נגד הטבע שלנו. הטבע שלנו הוא כולו אגואיסטי, אנחנו לא יכולים לחשוב מלכתחילה טוב אחד על השני. מי שחושב שזה קל, הוא פשוט לא מבין את הטבע שלו והוא מאוד רחוק מהשפעה חיובית. ללמוד איך לייצר השפעה חיובית, זו עבודה עמוקה ובעיה גדולה לכל אדם ואדם.

אורן: הרעיונות שעכשיו הסברת צריכים להיות חלק מההסברה? אמרת שהשלב הראשון בארגון זה לתת הסברה.

הסברה מתחילה מזה שאנחנו לומדים מי אנחנו, שאנחנו רצון לקבל אגואיסטי, רצון לקבל הנאה ותענוג. הנאה ותענוג אנחנו מקבלים מזה שאנחנו שולטים אחד על השני, שאנחנו יותר גדולים מאחרים, שאנחנו צריכים להרגיש כל פעם יותר מאחרים, ואנחנו מוצאים בזה את ההרגשה החיובית, אנחנו בזה יכולים להרגיש בטוח. ביטחון זה העיקר, ואת הביטחון שלי אני מודד כלפי אנשים אחרים, כמה שאני שולט עליהם, כמה שאני יותר מהם וכן הלאה.

ולכן כל הפעולות שלנו בחיים, עם מי אנחנו מתחתנים, איך בונים בית, נותנים חינוך לילדים, כל דבר שאנחנו עושים אנחנו מסתכלים על האחרים כדי שלעומתם נצא ברווח. ורווח זה לא כסף, רווח זה הרגשת המעמד שלי לעומת האחרים. ואדם, אפשר להגיד, שכל החיים שלו הוא נאבק על מעמד יותר גבוה כלפי האחרים. הוא מוכן לשלם על זה בהכול, העיקר שירגיש יותר מאחרים, בטוח מאחרים וכן הלאה. זה הטבע שלנו, הוא לא משתנה ומחייב אותנו ממש להיאבק על זה בכל רגע ובכל החיים.

אורן: איך זה משפיע על הבריאות שלנו?

לא אכפת לנו.

אורן: למה אתה מתכוון?

לא אכפת לי מהבריאות שלי, העיקר שאני מרגיש את עצמי יותר בטוח, יותר גבוה, גדול, חזק. ואם אני משלם על זה בבריאות, אז אני משלם.

ניצה: למה אני משלמת בבריאות על זה שאני רוצה להרגיש עליונות, על זה שאני נאבקת, נמצאת במאבק על הרצון להיות יותר?

כי האגו שלנו יותר גדול מכל הערכים האחרים. אני חייב להרגיש את עצמי העומד בגובה, בחוזק, בביטחון, ועל זה אני מוכן לשלם אפילו בחיים שלי.

ניצה: אני מבינה שאני משלמת, אבל לא ברור לי למה זה משפיע על הבריאות שלי?

כי זה דורש מאמץ גדול מאוד, ובמאמצים האלה אני לא מתחשב עם הבריאות, עם הזמן, עם העייפות, עם שום דבר. אני עושה מה שהחברה דורשת ממני כדי להרגיש שאני חלק מהחברה, כדי שאני לא אקבל בושות, אני עושה מה שהחברה דורשת ממני כדי להצליח עם הילדים שלי וכן הלאה. בן אדם מרגע שהוא מתחיל להרגיש את עצמו כאדם המצוי בתוך החברה ועד יום מותו, הוא כל הזמן רק דואג איך הוא יעלה את עצמו בצורה יותר ויותר מכובדת כלפי האחרים.

ניצה: מאחר ואנחנו מדברים פה על סביבת עבודה שבאופן טבעי יש בה איזושהי היררכיה של מעמדות, אני הרגשתי שמה שאתה מדבר הוא לא בקשר של הטייטל שיש לי, אלא זה מאבק אחר, המאבק המעמדי פה הוא לא באמת על היררכיה, על ההגדרה של התפקיד.

כן.

ניצה: על מה באמת אני נאבקת חוץ מהטייטל שלי או איך קוראים לי?

אני נאבק על המקום המכובד שלי בארגון, שיכבדו אותי כמה שיותר אנשים ושיבינו שאני שווה ערך ואני שייך לארגון, ואני נמצא במקום שאני צריך להיות ואפילו מגיע לי יותר.

אורן: ההרגשה הזאת מלווה כל עובד באשר הוא, בין אם הוא מנהל גבוה ובין אם הוא עובד זוטר, כל אחד רוצה להרגיש את זה?

נכון, ובתת ההכרה כולם מרגישים כך וכולם מתנהגים כך.

ניצה: זה מה שיוצר את החשמל השלילי שדיברת עליו קודם, זו המהות שלו, זה המנוע שעומד מאחורה?

זה יכול להיות כשלילי ויכול להיות כחיובי, תלוי איך הנהלת החברה מסדרת את הדברים. אם הנהלת החברה לא מסתכלת על זה, זה נמצא ממש במאבק שקט בין כולם. ואם ההנהלה דואגת לדברים האלה ומסדרת איכשהו את היחסים בין העובדים, אז היא מזמינה פסיכולוג, היא מזמינה אנשים שנותנים הרצאות, אפילו משחקים מיוחדים, ובזה היא מורידה את המתח השלילי. היא גם יכולה להכניס משחקי תחרות כדי לשבור את מה שהיה בחברה. יש כאן הרבה מאוד דברים.

אורן: איך אני כמנכ"ל יכול לייצר סביבה שבה עובדים לא יתחרו על מעמד?

האם זה טוב? אתה עוצר בזה את התפתחות האנשים, עוצר את התפתחות החברה. אם כל אדם בחברה לא ירצה להיות יותר גבוה, אתה לא מרוויח כמנכ"ל.

ניצה: אז יש פה קונפליקט.

בדיוק.

ניצה: אז מה עושים?

זו כל החכמה, אחרת זה היה קל.

ניצה: נכון, זה דבר והיפוכו.

אורן: אני רוצה להחזיר את הנקודה שממנה התחלנו את הדיון, בריאות העובדים. היום מנכ"לים חכמים כבר מבינים שאם אני רוצה שהארגון שלי יצליח זו תחנה רחוקה, בתחנה הקרובה אני צריך לדאוג שאנשים יהיו בריאים.

אתה כמומחה בחכמת החיבור, בחכמת היחסים, ממקד אותנו היום על יחסים בין אנשים. הסברת שיש מאבק מובנה על מעמד, בכל מקום כולם נאבקים על המעמד שלהם. זה אומר שגם אצלי בחברה, יש לי חברה של 100 עובדים, הם במאבק מתמיד על מעמד, על להרגיש שהם שווים, שהערך שלהם גבוה, שהם מכובדים. אמרת לי עכשיו, קודם כל אל תדכא את זה כי אתה תעצור את ההתפתחות של העובדים שלך, אז אולי הם יהיו בריאים אבל הם לא יהיו אפקטיביים.

איך אני משלב בין השניים, דואג שהם יהיו בריאים כתוצאה מזה שהיחסים ביניהם יהיו יותר טובים, וגם דואג שהם יהיו עדיין תחרותיים? איזה צעד ראשון מעשי אני צריך לעשות כמנכ"ל של 100 עובדים?

זה שאתה רוצה שכולם יהיו בריאים, זה נכון, זה שאתה רוצה שכולם ירצו להיות יותר גדולים ממה שהם, גם כן. יחד עם זאת כשמתחילה תחרות, אתה צריך לארגן את התחרות הזאת בצורה כזאת שהיא לא תשבור את היחסים היפים שביניהם, אחרת כל המרץ שלהם ילך על איך הם מתחילים להזיק זה לזה. השאלה, איך אתה עושה כך שהם יפעלו לטובת החברה.

ניצה: נכון, על מה הם מתחרים, בעצם?

כל אחד מתחרה על מקום יותר גבוה.

אורן: באופן טבעי.

באופן טבעי ולא באופן טבעי, צריכים לעודד את זה.

אורן: אבל התחרות שעליה אתה מדבר, מה נושא התחרות? על מה אנחנו מתחרים? אני מניע תחרות כמנכ"ל?

כל אחד צריך להראות שמגיע לו יותר.

אורן: יותר מה?

הכול. כל אחד. כמו שכל חייל טוב, יראה לכולם שמגיע לו להיות סמל, רב סמל וכן הלאה.

ניצה: אז בעצם במה זה שונה מהתחרות הטבעית שיש לנו?

כל העניין הוא, שאנחנו רוצים לעשות את זה לטובת החברה, שהם כולם יהיו קשורים זה לזה, שהם יעזרו זה לזה בצורה כזאת, שאפילו כל אחד נותן לשני מקום להתקדם, ולא כולם מתקדמים בשורה אחת ועושים שדרוג, ובכל זאת כולם מוכנים לזה ועוזרים זה לזה.

ניצה: כלומר, אם קודם התחרות הייתה לטובתי האישית, איך אני מקדמת את עצמי, איך המעמד שלי נעשה יותר גבוה.

אז את יודעת, היית מנהלת חברה.

ניצה: כן.

אז את מזיזה את כולם ושמה את עצמך למעלה. מלכה.

ניצה: נכון. ועכשיו אתה אומר לי.

שזה לא טוב. שכולנו עוזרים לכולם כי אנחנו רוצים שכל אחד יתפוס מקום כמה שהוא מסוגל יותר גבוה.

ניצה: זאת אומרת, זה לא שאנחנו מדכאים את הרצון שלנו לטפס למעלה, במעלה הסולם והדרגות, אלא אנחנו עוזרים אחד לשני לטפס ביחד. זה ההבדל.

כן.

ניצה: קודם הייתי דורכת על מישהו כדי לטפס עליו, אז עכשיו אתה אומר לי, "לא. כולכם תטפסו ביחד ואז זה ישפיע על הבריאות שלך".

לא רק על הבריאות, זה ישפיע על הכול.

ניצה: על הכול.

קודם כל, נמצאים בתחרות חיובית. כולם הולכים קדימה. רואים ממש אור מקדימה. וזה מושך אותנו כולנו יחד. ולמען זה אנחנו צריכים להיות יותר מחוברים יחד.

אורן: אני רגיל שבתחרות אחד ינצח ואחד יפסיד.

לא. אנחנו צריכים לבנות ארגון כזה שכל אחד יהיה מרוצה, שבחברה שלנו כל אחד יתפוס מקום הכי מתאים לו בסולם, והחברה בסך הכול תרוויח. ולא חשוב לי אם אתה תתקדם שתי דרגות ואני אתקדם רק בדרגה אחת. זה לא יכאב לי.

אורן: למה?

כי אם אנחנו מחליטים שזה יותר טוב לחברה, אז אנחנו כולנו מתקדמים. העיקר בשבילנו זה רק הרווח החברתי. ולפי הרווח החברתי אנחנו אז נקטוף את התוצאות.

ניצה: הבנתי שזה לטובת רווח החברה. שהחברה בעצם היא מעלינו וטובתה של החברה היא טובתי האישית. ומאחר וכל השיחה הזאת התמקדה בבריאות של העובדים בחברה, איך הטובה של החברה משפיעה גם על הבריאות שלנו?

מפני שהתחרות שלנו היא חיובית, זה כאילו שאנחנו משחקים כמו ילדים במשחק, ואז יצא לנו תמיד תוצאות חיוביות לכולם. ובסך הכול, יוצא שאנחנו כאילו כולנו כל הזמן נמצאים באיזה מסיבה.

אורן: איזה תהליך אנחנו צריכים להעביר בארגון כדי שהעובדים יגיעו למצב כזה?

שכולנו מרוויחים, ומרוויחים מקסימום תועלת מכל אחד, ומקסימום תועלת מהארגון. וכל אחד מקבל מזה מקסימום שהוא מסוגל והיה מגיע לו לקבל בצורה האופטימלית ביותר.

ניצה: דברנו על זה שהכול מתחיל בהסברה. להסביר שיש תלות הדדית, לשאול מי אנחנו, ולתאר את מה שולט בנו. איך היית מסכם את כל התהליך הזה, או נותן איזה טיפ לצאת לדרך לתהליך הזה?

צריכים קודם לדבר ולעשות דיונים, שיחות, אספות בתוך החברה, של מאה העובדים, כמו שאורן אמר ואז אחרי שהכול יהיה מובן, לעשות כל מיני תרגילים יחד עם השיחות. ואחרי שזה כבר מובן, אז לאט לאט, בהחלטה של כל העובדים שעברו את ההכנה הזאת, להתחיל לממש.

שהם ירגישו בעצמם שהם נמצאים בתוך התהליך והם יודעים, ומרגישים את התהליך, ואנחנו מדברים עליו נגיד פעם בשבוע, מה קרה לנו משך השבוע, על כל המקרים, כך שאנחנו נגדל כל הזמן.

אורן: לסיכום. הבריאות של העובדים בארגון תלויה במה?

תלויה ביחסים הטובים ביניהם בלבד.

(סוף השיחה)