חומר רקע לשיחה "חיים חדשים", מס' 293

קבוצה אינטגראלית ב

מטרות:

ללמוד על משמעות הקבוצה בחיינו ,כיצד המצאותנו בקבוצה משפיעה עלינו, ומה התהליך שעוברים בקבוצה אינטגראלית לעומת קבוצה טיפולית רגילה.

זרימה:

• התהליכים שעוברות קבוצות
  

התהליכים שעוברות קבוצות

שלבי התפתחות הקבוצה

אנחנו רואים מתאוריה שהצטברה ונסיון שהצטבר בפסיכולוגיה ובעבודה הסוציאלית, שישנו תהליך אוניברסאלי כללי שעוברות קבוצות. ממש כמו התפתחות של עובר ברחם, או צמח שגדל לפי שלבים מדוייקים ומוגדרים, זה היה פלא בשבילי לגלות שגם בקבוצה של אנשים שיושבים יחד יהיו ממש שלבים מדוייקים שיחזרו על עצמם בזה אחר זה, ואפילו תפקידים מוגדרים שיצוצו בכל קבוצה מחדש, גם אם היא בסין או בארה"ב או כאן בישראל.

זה יכול להיות קבוצה טיפולית, או קבוצה בארגון שמתמודדת עם משימה שעליה לבצע. מנהיג הקבוצה יכול להיות מדריך, מטפל, מחנך או מנהל עסקי, זה יכול להיות גם מישהו מתוך הצוות עצמו בארגון למשל. הרעיון הוא שכל קבוצה עוברת תהליך דומה .

אפילו מבט זריז על הספרות של התפתחות קבוצה מגלה טווח רחב של מודלים תאורטיים שעוסקים בתהליכים התפתחותיים. רוב החוקרים מניחים שקבוצות עוברת מספר שלבים אם הם מתקיימות לאורך זמן. ברור למשל שאנשים נוטים לרצות לדעת משהו על חברי הקבוצה האחרים; הם צריכים לפתח מידה של תלות הדדית כדי שהקבוצה או צוות יוכל להשיג את המטרות ולממש את המטלות שלו ולהיות מספק עבור חבריו, צריכה להיות למידה ברמה מסויימת כיצד להתמודד עם קונפליקט אם הקבוצה רוצה לשרוד.

http://infed.org/mobi/bruce-w-tuckman-forming-storming-norming-and-performing-in-groups/

אז- יש כל מיני תאוריות, אבל נדבר על השלבים המקוריים שקבע ברוס טוקמן עוד ב1965 שעליהם אח"כ בנו תאוריות נוספות. טוקמן טען שהשלבים הללו נחוצים ובלתי נמנעים כדי שקבוצה תגדל ותעבור אתגרים, תפתור בעיות ותמצא פתרונות ותגיע לתוצאות.

במקביל נברר מהם השלבים שאנחנו עוברים בהתפתחות הקבוצה האינטגראלית, בשינוי שאנחנו עוברים ביחד ובנפרד? האם הם זהים לשלבים המוכרים? האם הם שונים? במה? מדוע?

שלב ראשון: היווצרות (מאופיין על ידי התנהלות של אוריינטציה, בדיקת השטח)

• הצטרפות

• הבנת המטרה

• בניית מערכות יחסים

השלב הראשון של בניית צוות או קבוצה היא היווצרות. התנהגות הפרט מונעת על ידי רצון להתקבל על ידי האחרים ולהמנע ממחלוקת או קונפליקט. המשתתפים נמנעים מלגעת בנושאים רצייניים ורגשות ומתמקדים בלהיות עסוקים ברוטינות כארגון הקבוצה, מי עושה מה, מתי להיפגש וכדומה. האנשים גם אוספים מידע ורשמים זה אודות זה, ואודות המטלה שעליהם לבצע וכיצד לגשת אליה. זהו שלב נוח להיות בו, אך ההמנעות מקונפליקט ואיום משמעותו שלא הרבה נעשה בפועל. . הקבוצה נפגשת ולומדת את ההזדמנויות והאתגרים, ואז מסכימה על מטרות ומתחילה להתמודד איתן. משתתפי הקבוצה נוטים להתנהג בצורה די עצמאית. יתכן והם יהיו בעלי מוטיבציה, אך הם באופן כללי לא מיודעים לגבי המטרות והאתגרים של הקבוצה. המשתתפים בדרך כלל משתדלים להתנהג בצורה נעימה כלפי חוץ ומאד ממוקדים בעצמם. משתתפים בוגרים יותר מתחילים להוות דוגמה להתנהגות מתאימה כבר בשלב מוקדם זה.

שלב ההיווצרות  של כל קבוצה הינו חשוב מפני שבשלב זה, המשתתפים מכירים זה את זה, הם מחליפים קצת אינפורמציה אישית ומכירים כמה חברים חדשים. זוהי גם הזדמנות טובה לראות באיזה אופן כל חבר בצוות עובד בפני עצמו וכיצד הם מגיבים ללחץ.

המוקד הוא בהצטרפות ובמציאת מכנה משותף, יחד עם זאת, התסכול והעמימות אשר קיימים בשלב זה, באשר אין מידע כיצד לפעול בקבוצה, בייחוד בקבוצה פסיכודינמית בה הרמזים כיצד להתקדם הינן מינמליים במתכוון, יוצרים תגובה תסוגתית אצל חברי הקבוצה, במהלכה יבואו לידי ביטוי מנגנוני הגנה עצמית ותגובות לתסכול.

הצטרפות לקבוצה מעוררת בכל אדם קונפליקט פנימי בין הרצון להשתייך והויתור המרומז על יסודות כלשהם של אישיותו, לבין הרצון להמשיך ולשמור על שליטה עצמית מוחלטת, שטומנת בחובה תחושת בידוד ובדידות.

ייצוג ראשוני של לכידות חברתית יכול להיות התחלקות בחרדות אשר עשויה להביא להקלה הן של תחושת החרדה והן של תחושת הבידוד.

תפקיד המנחה: עליו למקד את הקבוצה במטרותיה, תוך תשומת לב לאקלים הרגשי של החברים ושל הקבוצה כולה. עליו לעזור לבנות נורמות מועילות כך שחברים ירגישו בטוחים דיים כדי להשתתף באופן ספונטני.

המנחה יכול לדעת על כך שנורמה מסויימת נמצאת בפעולה באם התנהגויות אשר נראות כהסחות דעת, כגון התבדחות, מתקבלות על ידי הקבוצה.

בעיות שעלולות להיווצר:

-המטרה או החברות בקבוצה איננה משתפת את כולם, או שאנשים מרגישים לא רצויים הם עלולים לא להצטרף או להיות עצורים וחדשניים.

-אם המנהיגים יתנו טון שאינו מחבר , אחרים יעשו כמותם

פתרונות:

-יחס אישי

-הקשבה פתוחה לחברים

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:CzgBluxQEGwJ:hametapel.com/group2article9.htm+&cd=1&hl=iw&ct=clnk&gl=il

• מה קורה בשלב ההיווצרות של הקבוצה האינטגראלית?

• האם היא תעבור שלב זה מהר יותר מקבוצות אחרות?

• כיצד הקבוצה האינטגראלית גורמת למשתתפיה להרגיש בנוח, להרגיש חלק?

• כיצד נתעלה מעל מנגנוני הגנה והסתייגות?

• מה תפקיד המנחה בקבוצה האינטגרלית?

שלב שני: שלב הסערה (storming) (מאופיין ע"י קונפליקט)

• מבטאים חוסר שביעות רצון

• מוצאים דרכים לעבור דרך קונפליקט

• מבררים מנהיגות

• מבררים תפקידי חברי הקבוצה

כל קבוצה תיכנס כעת לשלב הסערה שבו רעיונות שונים מתחרים על הבמה. הקבוצה מטפלת בנושאים כגון: בעיות שהם צריכים לפתור אותן בפועל, כיצד הם יפעלו באופן עצמאי ויחדיו, ואיזה מין מודל מנהיגותי עם יקבלו על עצמם. חברי הקבוצה נפתחים זה כלפי זה ומתעמתים עם הרעיונות והתפיסות זה של זה. במקרים מסויימים הסערה יכולה להיפתר במהרה. במקרים אחרים הקבוצה אף פעם לא עוזבת את השלב הזה. בגרותם של חלק מחברי הקבוצה בד”כ קובע האם הקבוצה אי פעם תתקדם מעבר לשלב זה. חלק מחברי הקבוצה יתמקדו בדברים שוליים וימנעו מנושאים מהותיים.

שלב הסערה נחוץ למען צמיחת הקבוצה. הוא יכול להיות בלתי נעים ואף מכאיב לחברים של הקבוצה שאינם אוהבים קונפליקט מטבעם. ללא סובלנות וסבלנות הקבוצה תכשל. שלב זה יכול להפוך להיות הרסני לקבוצה ויוריד מוטיבציה אם יאפשרו לו לצאת משליטה. ישנן קבוצות שלא יתפתחו מעבר לשלב זה

שלב זה מתאפיין בהתפרצויות רגשיות ובדרגת מחוייבות לא שווה כלפי הקבוצה. זהו הזמן שבו החברים לעיתים קרובות מאחרים או שאינם מגיעים כלל. מיומנותו של המנחה מוטלת בספק, לעיתים בצורה תוקפנית למדי. החברים נוטים לחוות את יחסי הגומלין בתוך הקבוצה כשתלטניים, תובעניים או פוגעניים. מרד אף הוא אופייני לשלב זה.

ייתכנו קונפליקטים בין החברים, לעיתים כהתקה של הכעס שהם חשים כלפי המנחה.

אחד החברים או יותר עשוי לאיים לפתע לעזור או שעשוי להתלונן על המנחה או על הקבוצה אשר אינם עונים על ציפיותיו. איום זה עשוי לייצג ביטוי רגשות השליטה/חוסר האונים של שלב זה.

לא כל המטופלים מפגינים כעס גלוי, אצל חלקם התגובה הרגשית היא הסתגרות, פאסיביות וצייתנות.

כמו כן ייתכן והתוקפנות/מרדנות, תתרכז אצל יחיד "קשה" או יותר, ושאר החברים נראים שלווים או אף להפגין בוז כלפי ה"מרדנים" (תהליך של הזדהות השלכתית).

מדריכי הקבוצה צריכים להיות יותר נגישים בשלב זה, אך נוטים לתת הוראות לגבי קבלת החלטות והתנהגות מקצועית. חברתי הקבוצה לכן יוכלו ליישב את ההבדלים בינהם והחברים יוכלו להשתתף זה עם זה ביתר נוחות. המצב האידיאלי הוא שהם לא ירגישו שהמדריכים שופטים אותם, ולכן יחלקו את דעותיהם והשקפותיהם. בד"כ מתחים, מאבקים, ולפעמים וויכולים מתרחשים. שלב זה יכול לעורר מצבים רגשיים בלתי נעימים.

בעיות שעלולות להיווצר:

אם אנשים תוקפים את המנהיג או את הארגון, המנהיג עלול להתנהג בהגנתיות ולא להוביל היטב

-אם המנהיג אינו מתמודד עם קונפליקט בדרך שהחברים רוצים, החברים עלולים להרגיש חוסר אמון ולשפוט את המנהיג.  

פתרונות:

תרגיל "לתמוך במנהיג"

דיונים בין אנשים בודדים

דיון קבוצתי http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:NPl9QsACwnwJ:nursing-students.sheba.co.il/h/528/%26mod%3Ddownload%26me_id%3D226+&cd=1&hl=iw&ct=clnk&gl=il

• האם זהו שלב הכרחי גם בקבוצה האינטגראלית?

• כיצד נמנעים מתחרות על רעיונות?

• כיצד להתגבר על הקונפליקטים שמתעוררים באופן טבעי?

• מהו מודל מנהיגותי של קבוצה אינטגרלית?

• כיצד טיפוסים שונים בקבוצה, בוגרים יותר או פחות עוזרים זה לזה כדי להגיע לתוצאות טובות? האם גם בקבוצה האינטוגראלית הקבוצה תלוייה בבגרותם של חברים מסויימים? האם יש צורך בהשתתפות של כולם כדי להניע שינוי? האם חברים בוגרים יותר יכולים לעזור ליתר החברים להתקדם?

• האם בהכרח תהיה אי נעימות?

• איך לעלות מעל זה?

שלב שלישי: שלב הנורמליזציה (מאופיין על ידי לכידות בקבוצה)

• תיאום ציפיות

• מגיעים לסגנון מסויים

• למידת המנהיגות ותפקידי הקבוצה

• בונים תהליכים

• מגדירים מטרות

הקבוצה מצליחה להגיע למטרה אחת ולתוכנית משותפת בשלב זה. חלק היו צריכים לוותר על הרעיונות שלהם, ולהסכים עם האחרים כדי לאפשר לקבוצה לפעול. בשלב זה כל חברי הקבוצה יקחו אחריות ותהיה להם אמביציה לעבוד למען ההצלחה של מטרות הקבוצה. הסכנה כאן היא שחברי הקבוצה יהיו כ"כ ממוקדים במניעת קונפליקט שהם לא ישתפו רעיונות בלתי שגרתיים ומעוררי מחלוקת.

שלב זה מייצג את שיאה של האפקטיביות הקבוצתית. יש יחסי גומלין ספונטניים, המנהיגות מתחלקת בין כולם. הצמיחה האישית באה לידי ביטוי ביכולתיהם של החברים למלא מגוון של תפקידים. רגשות חזקים וקונפליקטים עזים לכאורה, נסבלים ואינם נקטעים באיבם.

התנהלות הקבוצה בשלב זה מתאימה לתיאורו של ביון את קבוצת העבודה. (מוכוונות מטרה, יכולתם של יחידים לשתף פעולה בפעילויות והיכולת להתייחס למציאות).

בהתאם לתיאוריית המערכת הכללית, קיים איזון בין גבולות פתוחים לסגורים.

בחינה מעמיקה של חלק מהאינדיקטורים של סביבת קבוצת עבודה:

1. דגש על תגובות ויחסי גומלין תוך קבוצתיים כמקור ראשי ללמידה ולריפוי. החברים נהיים רגישים לדפוסים חוזרים ונשנים בעצמם ובשאר חברי הקבוצה.

2. מתפתחת גמישות שמאפשרת דיון על אירועים חיצוניים רלוונטיים, כאשר מתפתחת יכולת להבחין בין אירועים חיצוניים המובאים לדיון כהתנגדויות לבין אירועים חיצוניים הנידונים במסגרת המסע התרפויטי.

3. מערכת היחסים עם המנחה הופכת קולגיאלית, המנחה עובר דה מיסטיפקציה יחד עם תפישתו כסמכות ומומחה. כלומר נוצרת ברית טיפולית.

4. מתפתחת אצל החברים תחושת ביטחון ביכולת לסבול חרדה ולבחון בעיות בכוחות עצמם. הם אינם נבהלים מיחסי גומלין טעוני רגשות חזקים. חשים בנוח להתחלק באופן ספונטני בתגובותיהם הרגשיות בלא להתחשב יתר על המידה בשיקולי נימוס, רציונליות או מבוכה חברתית. חברי הקבוצה לומדים להבחין בין הבעת רגשות לבין תקיפה במטרה לפגוע.

5. החברים משיגים הבנה והערכה מעמיקה של נקודות החוזק והחולשה של כל אחד מהם. חמלה וסובלנות נבנות על יסוד הידיעה שגורמים לא מודעים פועלים אצל כל אחד ולעיתים משפיעים לרעה על מערכות יחסים בינאישיים. החברים לומדים שלעיתים מה שנראה כהיבטים פוגעניים של התנהגות, הינם לרוב הגנות שנועדו להגן מפני כאב.

תחושות אלו של הבנה וקבלה של נקודות חוזק או חולשה מופנות גם כלפי המנחה.

6. החברים לומדים כי העברות טומנות בחובן שני מרכיבים נפרדים, הבינאישי והתוך נפשי. הם מבינים כי להתנהגויות זהות עשויות להיות משמעויות שונות מאוד אצל אנשים שונים.

תפקיד המנחה: עליו לאזן בין יכולתיהם של החברים להתנסות ולחקור ללא התערבויות או חדירות שאינן במקומן.

בעיות שעלולות להתעורר:

• אם הצפיות אינן ברורות, אנשים לא יוכלו לעמוד בהן

• עם לא עומדים בציפיות, תסכולים עלולים להיווצר

• אם עולים שיפוטים לגבי סגנונות ותפקידים, אנשים עלולים להפוך ביקורתיים

• אם מתרחשת התנהגות של דיכוי, או שיש בקורת כלפיה, אנשים עלולים להיפגע או לרצות התנצלויות ואף לעזוב.

• אם מטרות הארגון אינן תואמות למטרות החברים הם עלולים להיות מתוסכלים.

פתרונות:

בניית צוותים לפי הציפיות

מנהיגים צריכים לדבר את הציפיות שלהם

התעמתות אישית והקשבה

דיונים קבוצתיים http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:9_DE_xf7CVoJ:img2.timg.co.il/CommunaFiles/34731480.doc+&cd=1&hl=iw&ct=clnk&gl=il

• האם כדי להגיע למטרה משותפת בקבוצה האינטגראלית על חלק לוותר על רעיונותיהם בעוד שרעיונות אחרים מתקבלים? מהו פתרון אינגראלי?

• כיצד להגיע למצב שלא מפחדים מקונפליקט, ולא מפחדים לשתף ברעיונות?

שלב רביעי: שלב הביצוע (מאופיין על ידי פונקציונליות תוך שיתוף פעולה)

• ביצוע מיטבי

• רואים בקונפליקטים הזדמנות

זה יתכן עבור קבוצות מסויימות להגיע לשלב ההצגה. קבוצות בעלות ביצועים גבוהים אלו יכולות לפעול כיחידה אחת בעוד הן מוצאות דרכים לבצע מטלה באופן חלק ואפקטיבי מבלי להיכנס לעימותים לא נחוצים, ומבלי צורך להשגחה מבחוץ. בשלב זה יש להם מוטיבציה וגם ידע. חברי הקבוצה כבר בעלי יכולות, עצמאות ויכולת להתמודד עם תהליך קבלת ההחלטות ללא עזרת המדריכים. חוסר הסכמה צפוי מנותנים לו להיות כל עוד הוא מתועל באופנים המקובלים על ידי הקבוצה.

מדריכי הקבוצה בשלב הזה כמעט תמיד משתתפים איתה. הקבוצה תעשה את רוב ההחלטות. אפילו בקבוצות הכי מצטיינות תהיה נסיגה לשלבים מוקדמים בתנאים מסויימים. קבוצות שמחזיקות לאורך זמן עוברות דרך המחזורים הללו פעמים רבות כשהן מגיבות לתנאים משתנים. למשל, שינוי במנהיגות יכול לגרום לקבוצה לסגת לשלב הסערה כאשר אנשים חדשים מאתגרים את הנורמות הקיימות והדינמיקות של הקבוצה.

בעיות שעלולות להתעורר:

• אם ישנם נושאים בלתי פתורים הם ימשיכו לצוף בצורה אחרת עד שיפתרו.

• אם אין תמיכה בביצועי החברים, החברים עלולים להשחק או לתקוף את המנהיגים

• אם המנהיגים לא מקבלים תמיכה עם עלולים להשחק, לא לטפח מנהיגות חדשה.

פתרונות:

דיונים קבוצתיים

הערכה כלפי המדריכים וחברי הקבוצה http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:9_DE_xf7CVoJ:img2.timg.co.il/CommunaFiles/34731480.doc+&cd=1&hl=iw&ct=clnk&gl=il

• איך מפתחים את זה?

• מהי התוצאה הרצוייה של התהליך האינטגראלי בקבוצה?

• איך נראה תפקוד אופטימאלי של קבוצה כזו?

• איזה שינוי האדם עבר במהלך התהליך?

• מהם הכלים שאדם רוכש במהלך התהליך?

• כיצד יוכל ליישמם בחייו?

שלב חמישי ואחרון שנוסף ב1977:

סיכום וטרנספורמציה - סיום המטלה ופירוק הקבוצה. סיום מערכות היחסים. הכנה להשתתפות בקבוצה הבאה

שלב הסיום

בקבוצות מוגבלות בזמן, המפגשים האחרונים של הקבוצה מוקדשים אך ורק לסיום הקבוצה.

בקבוצות ארוכות טווח, שלב הסיום מתרחש בכל פעם שחבר יחיד מחליט לשים קץ לחברותו בקבוצה. הסיומים הראשונים הינם בד"כ כישלונות תרפויטיים, מטופלים הנמלטים מהקבוצה בטרם עת.

הדרכים שבהן חברים שונים עוזבים את הקבוצה לובשות משמעויות עמוקות לגבי קבוצות. בתקופה בה מספר חברים עוזבים כשהם מסופקים ומאושרים, תחושת הבשלות והבטחון בקבוצה מתחזקת, ולהפך. http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:CzgBluxQEGwJ:hametapel.com/group2article9.htm+&cd=1&hl=iw&ct=clnk&gl=il

• מה מרגיש האדם בסוף תהליך כזה? מה נותר בו?

• האם הקבוצה האינטגראלית מתפרקת בסוף התהליך?

• האם היא ממשיכה להתקיים? באיזו צורה?

• האם ניתן להרחיב אותה, ליישם את מה שנלמד בה לתחומים נוספים?

• האם משתתפי הקבוצה הופכים להיות משפיעים יותר בסביבתם החברתית?

• האם משתתף בקבוצה אינטגרלית יוכל ליישם את עקרונות העבודה בקבוצה גם בקבוצות אחרות, כאשר הוא מוביל את התהליך שתיארת?

השינוי אינו ליניארי:

"יחד עם זאת, קבוצות, בדומה ליחידים, אינן מתקדמות קדימה באופן ליניארי אלא הן נתונות לתנועה קדימה ואחורה. תנודות אלו אינן מתרחשות באופן אוטומטי או על פי לו"ז קבוע.

לחזרה של שלבים התפתחותיים שונים, יש פוטנציאל תרפויטי ניכר, באשר חזרה זו מאפשרת הזדמנות לחזור ולעבוד עם נושאים שכבר נידונו, לעיתים בצורה מעמיקה יותר ומתוך תובנה רבה יותר."

• האם זה כך?

http://en.wikipedia.org/wiki/Tuckman's_stages_of_group_development

https://www.nationalserviceresources.gov/files/legacy/filemanager/download/06_MultiState_Conf/D2-E2stages_group_develop_2.pdf

דוגמה למודל נוסף, אלטרנטיבי:

מודל התפתחותי של טיפול קבוצתי קצר טווח/מקנזי:

אבסטרקט:

מאמר זה מתאר מודל התפתחותי של קבוצה. המודל מגדיר חמישה שלבי התפתחות וסיום. בכל שלב מזוהה מטלה התפתחותית מרכזית, שכוללת סוגיות בינאישיות ואשר אליהן חברי הקבוצה חייבים להתייחס כדי שיוכלו להמשיך ולהתפתח. כמו כן, כל שלב מאופיין ב- גבולות, האיום על הפרט, מנגנון להסרת האיום ואינדקס לפתרון המטלה.

קבוצות מתקדמות דרך סדרת שלבים, דבר המרמז על תפיסת הקבוצה כמערכת חברתית חיה, בעלת תכונות ארגוניות משלה.

כל שלב מאופיין בארגונו שלו, ולאחר גלים של שינוי ארגוני מגיעים התגבשות והתייצבות, כשמבנה הקבוצה עובר סדרה של שינויים. התנסויות קליניות מצביעות על כך שהמודל ההתפתחותי- קבוצתי שימושי במיוחד, כאשר הוא מיושם בטיפול קבוצתי קצר מועד, המוגבל ל- 40-30 יחידות.

השלבים ההתפתחותיים:

המודל של מקנזי מתמקד ב-6 שלבים, זאת למרות שחוקרים אחרים (בק) זיהו עד 9 שלבים. כאשר הקבוצה מגיעה לשלב החמישי, היא הופכת למערכת עבודה מורכבת.

בכל שלב אנו נזהה מטלה התפתחותית מרכזית. מטלה זו כוללת סדרה של סוגיות בין אישיות, שבהן מתמקדים במהלך שלב זה, והקבוצה חייבת להתייחס אליהן, כדי שתוכל להמשיך ולהתפתח.

כל שלב מאופיין בסוגיות ובאתגרים ייחודיים, שהחברים מתמודדים איתם.

פתרון מתאים של כל שלב הינו תנאי הכרחי להמשך ההתפתחות.

Hinde ציין שהסכנה בגישה הזו היא בכך, שתתפס כמרמזת להתרחשותם של שינויים פתאומיים.

יש לזכור, שלמרות שהגישה השלבית מציעה שהמבניות והמורכבות של הקבוצות עולה בכל שלב ושלב, אין פירושו של דבר שההתפתחות נעה תמיד קדימה. וזאת בייחוד תחת לחצים (הוספת חבר חדש) או הופעת נושאים קשים במיוחד, עשויים הקבוצות לסגת זמנית כדי לחזק מטלות מוקדמות יותר. http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:9_DE_xf7CVoJ:img2.timg.co.il/CommunaFiles/34731480.doc+&cd=1&hl=iw&ct=clnk&gl=il

כלי זה מפיק 3 מימדים ב"ת לתיאור הקבוצה: התקשרות, הימנעות וקונפליקט.

שלב ראשון-התקשרות

המטלה הבסיסית הינה לפתור את סוגיית ההתקשרות ביו חברים.. המטלה הינה לאפשר לעצמם להפוך לחלק ממערכת חברתית, ולא להשאר מבודדים ומנותקים. הפחד (או האיום) הוא חוסר קבלה על ידי אחרים. המטלה מושגת בתחילה באמצעות חשיפה עצמית שטחית, לרוב בעלת אופי עובדתי. המימד האופייני, שחשוב במיוחד בשלב זה נמצא לאורך הצירים של חברתי/נסוג ואמון/חוסר אמון. והסוגיה הבסיסית הינה האם הם יכולים לקבל עצמם כיצורים חברתיים בעלי יכולת לאינטראקציה. האקלים הקבוצתי- מתאפיין בשלב זה בתחושת התקשרות ולכידות. בשלב זה עדיין מצויים: פתיחות עצמית, אתגר בינאישי, הבנה אינטרוספקטיבית.. אך רצוי שהיבטים אלו לא יהיו במוקד.

מתי הקבוצה השיגה את המטלה הראשונה?

כאשר כל החברים השתתפו במידה מסוימת בחשיפה עצמית אישית ומחוייבים להשתתף. ואז מוכנה הקבוצה לשלב הבא, עם תחושת לכידות וקשרים חזקים המאפשרים להם להתמודד עם הופעת ההבדלים וקונפליקטים בינאישיים.

שלב שני- בידול

המטלה: להכיר בכך שקיימים הבדלים בין החברים.. התוצאה של תהליך זה הוא הצורך לפתח מנגנון לפתרון קונפליקטים.

מה עלול להוביל לפיצול הקבוצה?? גישה תחרותית ולא מתפשרת.

ההקשר הקבוצתי, המסופק על ידי שלב זה מכריח את הפרט לעסוק ב- 2 סוגיות חשובות-

1. ניהול העויינות בעצמי ואצל האחרים.

2. קבלה ומיזוג של ציפיות חברתיות

על החברים ללמוד להיות סבלניים ולהתמודד עם רגשות כעס בקרבם ובקרב זולתם.. קבלה זו של ייחודיות אינדיבידואלית, מובילה להכרה בכך שכל חבר יכול לשחק תפקיד שונה בקבוצה.

שלב שלישי: אינדיבידואציה

המטלה בשלב זה היא- פיתוח הבנה של הפרט באמצעות חשיפה עצמית, גילוי כל מיני דברים על עצמי ואינטרוספקציה רפלקסיבית. ובמהלך שלב זה (של ראיה בתוך העצמי של הפרט), הפרט ניצב נוכח איום רציני על הערכתו העצמית כשחלקים בעצמו, שלא הכיר קודם, נחקרים. מול איום זה, מופיע דחף של לכידות, כשהחברים מזהים מאפיינים משותפים ובכך מעמיקים את האוניברסליות שהושגה בשלב הראשון. שיתוף הפעולה עם חברי הקבוצה בתהליך האינטרוספקטיבי מספק מקור חשוב לתמיכה. שלב זה מגיע לפתרונו כאשר כל החברים השתתפו באופן פעיל בחשיפה העצמית, והפגינו פתיחות לדיון בנושאים פסיכולוגיים חשובים.

שלב רביעי- אינטימיות

המטלה: לחוות אינטימיות ולחקור את משמעותם של יחסים קרובים. אולם, חייב הפרט להכיר את עצמו כדי להגיע לשלב האינטימיות. החברים משפיעים במידה רבה יותר זה על זה, ככל שהיחסים בתוך המערכת הופכים לעמוקים יותר.. המעבר לשלב החמישי מבושר על ידי מעבר מההתרגשות מהקירבה הבינאישית, להכרה כי מעורבות כזו, אם היא נמשכת, חייבת להיות מבוססת על אחריות בינאישית.

שלב חמישי- הדדיות:

המטלה בשלב זה- כל אדם מבין שהאחר הינו מיוחד. המוקד מושם על הגבול המקיף כל חבר במונחים של אוטונומיה פנימית ואחריות בינאישית כלפי אחרים, כאחד. במהלך שלב זה, הקיטוב הוא בין קשרים לא מאוזנים, המבוססים על תלות או ניצול ובין אלו המבוססים על שוויון.המטלה נפתרת כאשר הפרט מקבל אחריות אישית ביחסים; ניהול הדומיננטיות ושליטה. האקלים- המשכיות ההתקשרות והעבודה.

שלב שישי- סיום:

הגבול הוא כמו בשלב הראשון, קבוצה חיצונית.

. מטלת הקבוצה- להגיע להתנתקות תוך הפנמה של הקבוצה כהתנסות חיובית ובונה. עבור הפרט, אל הסיום מתלוות תחושות של אובדן ופרידה אך הוא מספק גם הזדמנות סופית להתנסות במיומנויות ההתמודדות שהתפתחו בקבוצה. הפרטים חייבים ללמוד להתמודד בהצלחה ללא הקבוצה, וליישם את ההבנה שרכשו לחיי היומיום. קיימת סכנת רגרסיה המאופיינת באמירות דכאוניות, שמשמען שאין הפרט מסוגל להתמודד ללא הקבוצה ולכן הוא נכנע. http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:9_DE_xf7CVoJ:img2.timg.co.il/CommunaFiles/34731480.doc+&cd=1&hl=iw&ct=clnk&gl=il

מונחי התוכן האופייניים בכל שלב:

בשלב ראשון (התקשרות) מתמקדת התוכנית בדמיון בבעיות ובהתנסויות, ובהבדלים בין אירועים בתוך הקבוצה ומחוצה לה.

בשלב שני (בידול)  המידע ביחס להבדלים בין חברים, הופך לחשוב.

בשלב שלישי (אינדיבידואציה) מאופיין במידע אודות היבטים שונים על העצמי. ומידע זה ישים גם לשלב הרביעי, לחומר המשווה ומנגיד קשרים ייחודיים, הן בקבוצה והן מחוצה לה.

בשלב החמישי (הדדיות)  מוקד אינפורמטיבי זה מורחב להיקף אחריות רב יותר ביחסים.

המטפל יכול להשתמש ברעיון השלבים כדי לשמר את התקדמות הקבוצה. המטפל עשוי להיות מודל של התנהגויות המתאימות לשלב, כמו גם להזניחה באופן אקטיבי חומר שאינו מתאים לשלב. אל לו למטפל לצפות או לעודד אינטרוספקציה מעמיקה, עד שהקבוצה מראה לכידות ויכולת לטפל בקונפליקט. יש לצפות כי הקבוצה תצטרך להסתמך על המטפל לשם הנחיה בחייה המוקדמים, אך אם הדבר נמשך, תפגע היוזמה האישית.

לבסוף, ניתן ליישם את מושג השלבים על ידי המנחה בדרך גמישה ויצירתית, משום שדבקות לא גמישה במודל עלולה להביא למניפולציה מלאכותית במקום לעודד תהליכים יצירתיים.

https://www.google.co.il/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CEAQFjAC&url=http%3A%2F%2Fimg2.timg.co.il%2FCommunaFiles%2F34731480.doc&ei=TlzIUvanJ8rHswbh54HYCw&usg=AFQjCNFkVJ5cA8Pc8kCyJgCDS7pORDUHag&sig2=kwDrCyJqLX8VSD2zvQmVdQ&bvm=bv.58187178,d.Yms

בנוסף הייתי רוצה לדבר קצת על עוד שיטה מאד מפורסמת, שיטת 12 הצעדים. גם בשיטה הזו ישנם עקרונות ברורים, אבל מה שהיא מוסיפה זה כמה דברים מאד מעניינים.

התמודדות עם ההתמכרות  יכולה להתרחש על ידי ויתור על הנסיון להילחם בה ומסירת הקשיים ל"כוח עליון" (כל אחד על פי הגדרתו, תפיסתו ואמונתו) בשילוב עשייה פעילה של שנים-עשר הצעדים. על אף האזכור של אלוהים בתוכנית, תוכנית שנים עשר הצעדים אינה תוכנית דתית וגם חברים בעלי אמונות דתיות שונות וגם כאלה שהם אתאיסטים ואגנוסטיקנים יכולים ליטול בה חלק.

http://he.wikipedia.org/wiki/%D7%AA%D7%95%D7%9B%D7%A0%D7%99%D7%AA_%D7%A9%D7%A0%D7%99%D7%9D_%D7%A2%D7%A9%D7%A8_%D7%94%D7%A6%D7%A2%D7%93%D7%99%D7%9D

• מה החשיבות של ויתור על הנסיון להלחם בבעיות ומסירת הקשיים לכוח עליון? למה זה עוזר להם?

אחד המאפיינים המוכרים ביותר של תוכניות שנים-עשר הצעדים הוא העובדה שחברי התוכנית מודים שיש להם בעיה על ידי השימוש במשפט כגון "שלום, שמי פלוני ואני אלכוהוליסט". אמרת כנף זו מזוהה כיום עם קבוצות תמיכה בכלל.

http://he.wikipedia.org/wiki/%D7%AA%D7%95%D7%9B%D7%A0%D7%99%D7%AA_%D7%A9%D7%A0%D7%99%D7%9D_%D7%A2%D7%A9%D7%A8_%D7%94%D7%A6%D7%A2%D7%93%D7%99%D7%9D

• האם חשוב להודות שקיימת בעיה כלשהי? להגיע להכרה בבעיה? באילו בעיות מטפלת השיטה האינטגראלית?

רקע: עקרונות שיטת 12 הצעדים

כמרומז על פי שמה, שיטת 12 הצעדים מבוססת על 12 שלבים שנועדו לסייע בהתמודדות עם ההתמכרות בצורה חיובית יותר.

חלק גדול מהשיטה מבוסס על הסרה או הפחתה של רגשות אשמה, כעס, האשמה עצמית, ורגשות שליליים נוספים שמופנים פנימה. רגשות כאלה רק מקשים על הנגמל להיפטר מןההתמכרות. בנוסף, הפועלים על פי השיטה מייחסים משמעות לקבלת תמיכה ועזרה חיצונית אך לא של הקבוצה בלבד.

ישנה התייחסות כמעט מיסטית לכוח חיצוני שיסייע לגמילה הן באמצעות הודאה באשמה, הן באמצעות שיתוף והן באמצעות מתן מחילה וכפרה. ראוי לציין שהכוח החיצוני הזה תלוי באופיו ואמונתו של הנגמל. הוא יכול להיות אלוהים, כח עליון לא מגודר, הטבע בכללותו וכיוצא באלה.

חשוב להדגיש שהשיטה לא נועדה להסיר מן הנגמל את האחריות להתמכרות ולהשלכותיה. חלק משמעותי מן הגמילה כרוך בהודאה בפגמים האישיים, בכאב שהתמכרות גורמת לאדם ולסביבתו ורצון אמיתי להיחלץ מהמעגל המייסר.

http://www.xn--6dbeomi.co.il/%D7%A9%D7%99%D7%98%D7%AA-12-%D7%A6%D7%A2%D7%93%D7%99%D7%9D-%D7%92%D7%9E%D7%99%D7%9C%D7%94/

אלה הם 12 הצעדים כפי שהוגדרו על ידי אלכוהוליסטים אנונימיים:

• הודינו שאנו חסרי אונים מול האלכוהול, שחיינו הפכו בלתי ניתנים לניהול.

• הגענו להאמין שכוח גדול מאתנו יכול להחזיר את שפיות דעתנו.

• החלטנו למסור את רצוננו ואת חיינו להשגחת אלוהים כפי שאנו מבינים אותו.

• עשינו חשבון נפש מוסרי, נוקב וחסר פחד.

• התוודינו בפני אלוהים, עצמנו ואדם נוסף על טבעם המדויק של פגמינו.

• היינו נכונים לחלוטין שאלוהים ישחרר אותנו מפגמים אלה באופיינו.

• ביקשנו אותו בענווה שישחרר אותנו מחסרונותינו.

• עשינו רשימה של כל האנשים שבהם פגענו והיינו נכונים לכפר על כל מעשינו בפניהם.

• כיפרנו על מעשינו במישרין בפני אנשים כאלו כאשר הדבר ניתן, פרט למקרים שמעשה זה יפגע בהם או באחרים.

• המשכנו בחשבון הנפש, וכאשר שגינו, הודינו בכך מיד.

• חיפשנו בדרך של תפילה ושל הרהורים לשפר את הקשר ההכרתי שלנו עם אלוהים, כפי שאנו מבינים אותו, כשאנו מתפללים רק לדעת את רצונו מאיתנו ומבקשים את הכוח לבצע זאת.

• כשעברה עלינו התעוררות רוחנית כתוצאה מצעדים אלה, ניסינו לשאת בשורה זו לאלכוהוליסטים וליישם עקרונות אלה בכל תחומי חיינו

תפקידים בקבוצה:

ג.  Livesley & Mackenzie(1983) הציעו להתבונן על קבוצה כעל מערכת חברתית, הניתנת לתיאור במונחים של שלבים התפתחותיים, ציפיות ונורמות, אקלים קבוצתי ודפוסי אינטראקציה. לטענתם, המבנה הקבוצתי ניתן לתיאור במונחים של עמדות חברתיות, של התפקידים המזוהים עם עמדות אלו ושל הקשרים ביניהם. כך, כאשר אנשים נכנסים לאינטראקציה קבוצתית, כל אחד שואף לעורר תגובות מספקות באחרים. אם הרכב החברות בקבוצה יציב, נכנסות האינטראקציות בהדרגה לדפוסים, כך שכל חבר מצופה לאייש תפקיד קבוע.

ניתן לומר שקבוצות בנויות מכמה כוחות המושכים באופן פוטנציאלי לכיוונים מנוגדים: יש להן עבודה ומשימות לביצוע, אך עליהן גם לשמור על לכידות ועל רמה מיטבית של מורל. כל קבוצה כוללת בתוכה מתחים המחריפים והולכים עם הזמן, בין המטרות הקיבוציות של הקבוצה, לבין המניעים האישיים של חבריה. (שמאק ושמאק, 1978).

http://www.hebpsy.net/articles.asp?id=2574

ובאמת בכל קבוצה, בנוסף לשלבים המוגדרים מופיעים גם תפקידים שחוזרים על עצמם.

בתחילה, התפקיד הברור היחיד בקבוצה הוא תפקיד המנחה. ככל שקבוצה מתפתחת, מופיעים תפקידים המצריכים מיומנויות שונות המשרתים את המטלות הרגשיות ומטלות העבודה של הקבוצה. חשוב להבחין בין תפקידים מיוחדים בתוך הקבוצה עצמה לבין דפוסי התנהגות אופייניים של אדם זה או אחר.

כל התפקידים כולם, ביסודו של דבר, משרתים את צרכיה של הקבוצה כולה.

בן ושיטס זיהו שלושה סוגים עיקריים של תפקידים קבוצתיים: תפקידי מטלה, תפקידי תחזוקה ותפקידים אגוצנטריים.

ארבעה סוגי תפקידים:

תפקיד מבני: ביסודו תפקיד מנהיגותי, מתמקד בהבנת מטלות הקבוצה. יש כאלה שימלאו את התפקיד באופן שישרת את הקבוצה ביעילות, ויש כאלה שיעשו זאת באופן לא יעיל, לדוגמא: אם מפגינים גישה ביקורתית או שתלטנית מידי.

בהדרגה, חלק מחברי הקבוצה לומדים בהדרגה לאמץ תפקידי מנהיגות ולהפיק מכך תועלת אף בחייהם מחוץ לקבוצה.

תפקיד חברתי: אלו החברים שקשובים לאיכות הרגשות ביחסים בינאישיים, נוטים לווסת את סוג עוצמת הרגשות שמתעוררים. לדוגמא: הקלה של רגשות קשים יכולה להיעשות בין היתר ע"י התבדחות. תפקיד זה עשוי לעכב או לקדם את התפתחות הקבוצה. יותר מידי רגש עשוי להכביד ולפלג את הקבוצה, מעט מידי רגש עשוי ליצור קבוצה שתקועה באינטלקטואליזציה.

תפקיד הסוטה: חבר זה בד"כ מדכא את רגשותיו. זהו האדם המתנגד או המרדני, שאינו מציית לנורמות או לערכים של הקבוצה, פעמים רבות הופך ל"שעיר לעזאזל". תפקיד זה משרת פונקציה קבוצתית, שכן הצטרפות לקבוצה, לגבי כל חבר בקבוצה, מלווה תמיד בקונפליקט של הצטרפות מול אי ויתור על ערכים אישיים. הצבת רעיונות מנוגדים, מרדניים או סוטים, מאפשרת בחינה מקרוב של אותם רגשות אוניברסליים.

תפקיד המזהיר: מזוהה לעיתים קרובות עם האדם השותק. הוא מציג את ההשפלה והבושה הטמונים בחובו של כל מפגש בינאישי. הסכנה עבור חבר זה היא שהוא עלול בסופו של דבר להיתקל ביחס של התעלמות. המנחה שמקדיש תשומת לב לפונקציה חברתית זו, עשוי לעודד את החברים להסתכן בהתחלקות בהיבטים מבישים או מעוררי אשמה של עצמם.

-דוגמאות לתפקידים נוספים:

המארח: תפקיד שעוזר לקבוצה בראשית דרכה. יחיד זה ייזום את ההיכרות וימלא את השתיקות. זה עשוי להיות דפוס אופייני ליחיד אשר התנסה במהלך חייו בנשיאה בנטל הרגשי של משפחתו, או ליחיד עם צורך אקסהיביציוניסטי של היותו במרכז תשומת הלב, או של יחיד עם צורך להיות הבן האהוב במשפחה.

השותק: יחיד מפגין תגובה מורגלת זו כדי להתמודד עם דחק רגשי. המקורות לתגובה זו עשויים להיות מגוונים למדי: עמדה פאסיבית אגרסיבית בה הפסיביות הינה אגרסיביות המשמשת לצורך משיכת תשומת לב, עמדה של אח צעיר הממתין אחרון לקבל את תורו,  עמדה אלטרואיסטית כרונית או עמדה של "קדוש מעונה".

התנהגויות הנותנות מענה לצרכים אישיים: השליט הבלעדי, המתלונן הדוחה כל עזרה, הנאיבי, המתחנחן או נער השעשועים. יחידים אלה נתפשים פעמים רבות באור שלילי.

- ביסודו של דבר, כל ההתנהגויות הללו הן סתגלתניות ומשרתות תכלית מסויימת. המנחה צריך להבחין בין ההיבטים המועילים והסתגלתניים של תפקידים אלו ליחידים עצמם, לבין ההיבטים שעשויים להיות הרסניים ומגבילים לקבוצה.

גם ליחיד עצמו, אותו תפקיד עשוי להיות בריא ביסודו, אך פתולוגי בצורתו הקיצונית.

לסיכום:  הפונקציה החברתית חשובה יותר מאשר האופנות הספציפית אצל חבר יחיד. לעיתים בתנאים של גרייה רגשית רבת עוצמה, אדם עשוי (באופן לא מודע), להיקרא למלא תפקיד שזר לרוחו למדי, זה נקרא תהליך "הישאבות לתפקיד".

- לעיתים רחוקות בלבד, תפקידים נוצרים אך ורק ע"י תהליכים קבוצתיים, קיימת

נטייה פנימית של היחיד לתפקידים מסויימים. http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:CzgBluxQEGwJ:hametapel.com/group2article9.htm+&cd=1&hl=iw&ct=clnk&gl=il

• מדוע נוצרים תפקידים אלו?

• מדוע יש לנו צורך בהגדרות תפקידים ברורות?

• אילו תפקידים יופיעו בקבוצה האינטגראליים?  אם בכלל?

• האם לכל אחד תפקיד קבוע? לפי מה הוא נקבע?

• כיצד התפקידים משלימים זה את זה?

תפקיד נוסף הוא השעיר לעזאזל -

השעיר לעזאזל היא תופעה מוכרת המתרחשת בקבוצות. קבוצות נוטות לאתר שעיר לעזאזל שייצג את החלקים הרעין והמכוערים שלהן, ויכפר עליהן. תפקיד השעיר לעזאזל מספק לקבוצה פתרון לא מושלם לתחושת הרוע שלה מכיוון שזו פתרון זמני ומתעתע. בסופו של דבר, חלקים אלו נמצאים בכל אחד, ושבים ומופיעים בהמשך. כל בעל תפקיד עלול להתפוך לשעיר לעזאזל באופן נקודתי או מתמשך בשעה שהוא מבטא התנהגות או תחושה מסויימת שחברים אחרים מכחישים. מנגנון זה עוזר להם לייחס אותה אליו, ורק אליו, ובכך הם מעצימים אצלו ביטויי התנהגות המופעלים בידיו ביתר שאת, וללא שליטה, מה שכביכול מצדיק את המיוחס לו. למעשה, זוהי צורה ייחודית והרסנית של חלוקת תפקידים.

http://www.igroups.co.il/fullart.asp?art=37

• כיצד מתמודדת הקבוצה האינטגרלית עם תופעת השעיר לעזאזל?