חומר רקע לשיחות "חיים חדשים", 1282

ניהול ומקצועיות מול קושי

ביחסי אנוש

מטרות: 

• מהם עקרונות הגישה האינטגרלית בפתרון מצבים?

• כיצד לפתור מצבים מאתגרים/ דרמטיים בחיים, בצורה אינטגרלית?

• מהו השינוי שצריך לקרות בכל אדם או צד באותם המצבים?

• איך מגיעים לאותם השינויים?

זרימת התוכנית:

• הסיבה לתופעה

• הסיטואציה מעיני כל דמות

• פתרונות מוכרים

• הפתרון האינטגרלי

• דרך ההגעה לפתרון האינטגרלי

• דרכי התמודדות עם טיפול לא נכון בסיטואציה

• מניעת הגעה לסיטואציה

פתיח: 

הגישה האינטגרלית למצבי החיים: גישה מחברת, שתעזור לנו לצאת מכל משבר, קונפליקט או דילמה למצב של השלמה, חיבור ושמחה. בתוכנית נציג מספר מצבים מהחיים, ונדון בגישה הנכונה לפתרון המצב, על פי העקרונות האינטגרליים של חכמת החיבור.

מצב 1 - פירוט הסיפור:

הסביבה היא- חברת היי טק

יש בסביבת עבודה מסויימת אדם מבריק, יש לו יכולות מדהימות (שיש לו רעיונות מבריקים איך לעשות דברים בצורה יותר מתוחכמת, יותר ביעילות, מאתר בעיות שאחרים לא רואים, רואה לטווח ארוך מה יעבוד ומה לא), אבל הצורה בה הוא מתנהל גורמת לכך שאנשים לא רוצים לעבוד איתו כי הוא מאד שתלטן, נאמן לדעתו (ברוב המקרים זה מוצדק כי הוא באמת צודק), לא מוכן לשמוע דעות של אחרים, אנשים מרגישים שהוא מקטין אותם. נוצר מצב שהצלחת הארגון נפגעת כי קשה ולא נעים לשתף איתו פעולה ולאנשים גם קשה לבוא לידי ביטוי לידו והם נפגעים ממנו ולא מתפקדים בצורה מוצלחת. מצד שני אם יפטרו אותו, אז הצלחת הארגון גם כן תיפגע. מה על ההנהלה לעשות? עמדת העובד עצמו: בן 55. מרגיש מבוגר ושהוא לא ישתנה. תקשורת בינאישית זו תכונה פחות מוצלחת שלו, וצריכים להתבונן בדברים שהוא טוב בהם, על כן, שיקבלו אותו כמו שהוא. כשצריך לרוץ קדימה יש לזה מחירים.

הסיבה לתופעה

• כיצד ניתן להגדיר את הבעיה והגורם לקושי, המוצג במצב, על פי הגישה האינטגרלית?

• מהי הסיבה, לקשיים המופיעים במצב המוצג שלפנינו?

הסיטואציה מעיני כל דמות

מעיני העובד המוצלח-הבעייתי:

• הצורה שאני עובד מביאה את החברה להצלחה. מדוע עלי להשתנות?

• אנחנו לא בגן ילדים, למה הם לוקחים דברים באופן אישי ונפגעים? באנו לעבוד, לא ללכת על ביצים ולדאוג שכולם יהיו מרוצים

• אנשים חושבים בצורה בינונית וצרה רק מהנקודה שלהם, ואני חושב רחב. יש לי ידע רב בהרבה תחומים, אני מבין דברים לעומק, יודע לחבר מהר מאוד בין כל החלקים ולראות תמונה רחבה, ולכן יכול לחשוב בצורה יצירתית על פתרונות שאחרים לא חושבים עליהם. זה בא לי בטבעיות, וזה מוכיח את עצמו. 

• אני רואה דברים שאחרים לא רואים, בין אם בשל נסיון רב שצברתי ובין אם זה איזשהו כשרון וחוש פנימי. לרוב זה מוכיח את עצמו. אז אולי בגלל זה אנשים מרגישים שלידי הם לא יכולים לבלוט. אבל אלה העובדות. מה אני יכול לעשות? הם צריכים לקבל את זה.

• בכל זאת אנחנו חיים בעולם תחרותי. לא לנסות להיות טוב יותר מכולם? כך מתקדמים.

• מה אני צריך לעשות כדי לגרום להם לקבל אותי כמו שאני?

• הם באים נעולים על פתרון שאותו הם רוצים ליישם, ולא מוכנים לשמוע על אופציות אחרות, הרבה יותר יעילות, זולות וטובות לחברה, ואז הם מתרגזים שלא מקבלים את דעתם.  

מעיני דמויות העובדים:

• אנחנו לא רוצים לעבוד באווירה של תחרות אלא באווירה של שיתוף פעולה. מה לעשות?

• לקחו אותנו לעבודה הזו בזכות ההכשרה, הידע והכישורים שלנו. בצורת העבודה הזאת אין לנו שום אפשרויות לבטא את עצמנו בצורה מקצועית, לתרום לחברה ולהתפתח, כשהוא בסביבה. איך אפשר להתמודד עם זה?

• אני מנסה לתת את הטוב ביותר שלי אבל אם אני צריך להסביר לידו מה עשיתי אני יודע שהוא יכול לגרום לעבודה שלי להיראות לא טוב, גם אם לדעתי היא טובה. איך אפשר לעבוד באווירה כזאת של חשש?

• איך להתמודד בסיטואציות שהוא מקטין אחרים?

• איך להתמודד עם המצב? 

• איך בכל זאת אנו יכולים להביא את עצמנו לידי ביטוי ליד אדם כל כך שתלטן? 

• מה צריך להיות היחס של האנשים שעובדים תחת או במקביל לאיש הנתון? איזה יחס מצידם יגרום לו להשתנות?

• האם הם אמורים להשתדל לספוג את היחס שלו?

• אדם לא שולט בהרגשה שלו - אם הוא נפגע ממישהו או לא. לטווח ארוך קשה לספוג התנהגות לא נעימה כלפיך. מה לעשות כדי להצליח לעבוד איתו?

נקודת המבט של המנהל והמערכת:

העובד הכי מקצועי ומוערך שלי, לא מצליח ליצור סביבת עבודה הרמונית ופורה. אני סומך עליו ויודע שהוא יודע את העבודה בצורה הטובה מכולם, אך האווירה בעבודה, תלונות העובדים, תפוקתם והרצון שלהם להישאר ולהתפתח נפגעים. וכל הנ''ל בסופו של דבר פוגע בטיב המוצר ובהצלחה של הארגון. אני רוצה שהבעיות יפתרו ללא פגיעה בארגון. 

• על פי אילו עקרונות על ארגון להחליט, אם להשאיר עובד או לא? 

• איך ארגון אמור להתיחס ל"פגמים" ולחסרונות הטבעיים של עובד מסויים?

• באילו מצבים, ארגון אמור להכיל חסרונותיו של עובד, ובאילו לא?

• מהו המדד להצלחה: מיהו עובד מוצלח? מהי חברה מוצלחת?

• האם צריך לצוות, למנהל הדעתן והשתלטן, עובדים בעלי אופי מסויים?

• איך שני אנשים, שפועלים אחרת, יכולים להתקשר בצורה טובה כך שתהיה אפקטיבית באותו הארגון?

• מה חשוב יותר לארגון - רמה מקצועית של עובד או אדם שנעים לעבוד איתו? 

• לכל אדם יתרונות וחסרונות, מה היחס הנכון של ארגון לחסרונות של עובד? 

על אילו חסרונות נכון לארגון להבליג, ועל אילו לא? 

• איך גורמים לאנשים להסתדר למרות שהם שונים באופי האישי, בדרכי העבודה? 

פתרונות מוכרים

קביעת צורות עבודה:

• לקבוע צורות שיתופי פעולה ברורים מראש שלא נותנים מקום להתלבטויות ובצורה כזאת לייצר פרוטוקולים שיביאו ליעילות. האם זו הדרך לייצר עבודה יעילה?

ריכוך היחסים:

• פעילות מחוץ לשעות העבודה: המטרה היא הגמשת הקשיחות בעבודה באמצעות יציאה משותפת של העובדים לשתות יחד בירה או לשחק באולינג, כאשר במקביל להסביר, שבמקום העבודה הדרג הגבוה הוא הקובע. האם זה נכון לשקול להפריד עבודה ושעות פנאי? האם ניתן לייצר הפרדה כזו שתהיה בריאה ותשפיע לחיוב גם במסגרת הארגון?

• האם אפשר ללמד אנשים להסתדר עם אנשים אחרים? 

נסיון לשינוי העובד:

• המנכ״ל בעצמו, מזהה שיש רוחות והדים שליליים סביב העובד, והוא יוזם שיחה על כוס קפה, כדי להעביר לו בצורה נעימה ומכובדת, שהוא מצפה ממנו לשינויים מסויימים ביחס שהוא נותן לעובדים בדרגים הנמוכים יותר או המקבילים אליו. האם שיחה כזאת יכולה להיות יעילה? האם אדם בעל אופי נוקשה יכול להשתנות או לגלות התחשבות בעקבות שיחה כזאת?

• יש חברות שמביאות סוג של קואוצ'ר לעובד, שיעזור לו לראות יותר את האחרים סביבו. האם זה פתרון טוב?

• המנכ״ל מזהה שהעובד עלול להזיק לעסק יותר מלהועיל, ומחליט להורות לו לשנות את דרך עבודתו לשיתופיות, ואם לא, הוא יורד מתפקידו. האם זו דרך יעילה, לדרוש ממנהל בכיר להשתנות?

• במקומות העבודה, ישנה ערבוביה של אנשים מאוד שונים, וכאלה שלעיתים יכולים להיות מוצלחים במקצוע, אבל לא טובים ביחסי אנוש. האם על הארגון לספוג זאת או לדרוש מהאדם להשתנות בהתאם לתרבות יחסי האנוש?

• אנשים מבוגרים, באים עם מטען ונסיון חיים וקשה לשנותם. האם בכל זאת צריך לנסות? איך גורמים לאדם שמקובע בדרכיו להשתנות?

• האם חובת ההסתגלות היא על המעבידים או העובדים? מי אמור להשתנות?

• האם השינוי באדם תלוי בו, או באנשים מסביבו? 

• האם אנו אמורים להסתיר או להכניע את הנטיות השליליות שבנו, בחיי העבודה שלנו? 

• אם אנשים, ינסו להיות שונים ממי שהם, האם זה לא יצור התמרמרות פנימית בהם? תחושה של חנק וחוסר מימוש עצמי וסיפוק? האם יש פתרון?

גיבוי העובד:

• ישנם מקרים, בהם ההנהלה מתעקשת לגבות לחלוטין את המנהל, ודורשת ציות מוחלט מהעובדים ובכך משמרת מצב עגום לאורך שנים. האם נכון כך לנהוג כארגון?

כללי:

• האם הפתרונות המקובלים הם טובים? 

• האם חיפוש פתרון, צריך לכלול את טובת כל הגורמים המעורבים?

• מהי הטעות הנפוצה ביותר, בדרך הרגילה שבה מנסים לפתור בעיות כאלו בארגונים?  

• האם הפתרון צריך להיות ניהולי או פסיכולוגי?

הפתרון האינטגרלי

• מהו פתרון אינטגרלי במהותו? במה הוא שונה מהפתרון הרגיל?

• האם כל בעיה בארגון היא פועל יוצא בבעיות ביחסים? 

• האם פתרון הבעיה מחייב שינוי ביחסים? 

• האם הפתרון מחייב שינוי באנשים עצמם? 

• מה הם העקרונות שעל פיהן עובדים בגישה האינטגרלית? האם הם נכונים לכל מצב בארגון? 

• מה הארגון מרוויח מהתקשרות טובה בין העובדים?

דרך ההגעה לפתרון האינטגרלי

• איך גורמים לאנשים לשינוי באופיים, שינוי בהתנהגות? 

• האם על כולם להגיע להזדהות אחד עם השני? 

• האם יש מקום להבדלים בין העובדים, בשל דרגה, ותק, גיל וכו'?

• האם על המנהל להתערב, להיות חלק מהתהליך או להישאר בצד? 

• איך אפשר לנטרל כוונות לא טובות או לא כנות מהמשתתפים? איך גורמים להם להשתתף בתום לב ולעבור שינוי אמיתי? 

• האם התהליך לא יפגע בשרשרת הניהולית בארגון? האם הוא לא יפגע בסמכות של המנהלים? בכבוד העובדים? 

• האם האווירה ה''שוויונית'' לכאורה, לא תיצור הרגשה מזויפת של משפחה וקרבה? הרי מדובר בארגון כלכלי וקר בסופו של דבר? לא בחברות לחיים.

• איך מתחילים יחסים אינטגרליים במקום עבודה - האם צריך להיות תהליך התחלתי במקומות עבודה למנהלים ולעובדים, שבונה מלכתחילה סביבת עבודה בריאה?

• אילו עקרונות אינטגרליים ניתן ללמוד מתיאור המקרה הזה?

דרכי התמודדות עם טיפול לא נכון בסיטואציה

• האם אפשר להיכנס לתהליך אינטגרלי גם אם המצב כך שנים?

• מה קורה אם אחד מהמשתתפים מנפנף בדרגה או בניסיון? איך מתמודדים עם ההבדלים?

מניעת הגעה לסיטואציה

• האם ישנה דרך להמנע מראש מכאלו מצבים?

• מה צריך להיות בארגון, כדי שמצבים כאלו לא יתרחשו בו?

• מהי תרבות העבודה האידיאלית? אילו יחסים צריכים להיות בין העובדים ובין העובדים ולמעבידים? 

• איך בונים יחסים כאלה? אילו תרגילים יש לעשות?