מסמך זה הוא חומר גלם שנאסף על ידי התחקירנים והעורכים של התוכנית "חיים חדשים".

המסמך מיועד לגולשים אשר צפו בתוכנית ומעוניינים להעמיק או לקרוא את חומר הרקע אשר הוביל אותנו בבניית התוכנית. החומר נאסף ממקורות שונים ברחבי האינטרנט, מספרים, מקטעי וידאו ועוד.

ייתכן ובמסמך יימצאו שגיאות בהפניות למראה המקום או קישורים לא רלוונטיים, אך כאמור, הם רק נתנו לנו את ההשראה לכתיבת השאלות ושימשו אותנו כבסיס לייצור התוכן.

במידה והגעתם לכאן במקרה, מומלץ קודם לצפות בתוכניות "חיים חדשים" בקישור הבא: http://www.kab.co.il/kabbalah/short/102412

חומר רקע לשיחות "חיים חדשים", 1290

מוטיבציה בעבודה

מטרות:

מהי הדרך האינטגרלית לעורר מוטיבציה בקרב העובדים?
איך לעורר מוטיבציה לאורך זמן?
מהו סגנון העלאת המוטיבציה, שיוביל את החברה להתפתחות שכולם עובדים בה מתוך רצון גדול לשיפור תמידי?

זרימת התכנית:

פירוט הסיפור
התופעה מעיני כל דמות
הסיבה לתופעה
פתרונות מוכרים
הפתרון על פי הגישה האינטגרלית
מוטיבציה וקשר עם אנשים
תחרות בפתרון האינטגרלי
הדרך לפתרון על פי הגישה האינטגרלית
דרכי התמודדות עם טיפול לא נכון בתופעה
איך נמנעים מלהגיע לתופעה?

פתיח:

במהלך תוכניתנו נעסוק בגישה האינטגרלית למצבי החיים. גישה מחברת, שתעזור לנו לצאת מכל משבר, קונפליקט או דילמה למצב של השלמה, חיבור ושמחה. בתוכנית נציג מספר מצבים מהחיים, ונדון בגישה הנכונה לפתרון המצב, לפי העקרונות האינטגרליים של חכמת החיבור.

פירוט הסיפור

חברה בינונית, בת מאה עובדים. כשהחברה קמה היו בה מספר קטן של עובדים שהיו שאפתנים מאד ורתומים לרעיון הפיתוחי של החברה. החברה גדלה והגיעה לכמאה עובדים. ישנם דרגות ניהול רבות, מהמנכ"ל, מנהלי החטיבות השונות ועד למנהלי הצוותים הקטנים. בחברה יש מחלקת משאבי אנוש שדואגת לצרכי העובדים השונים והעבודה מתנהלת בצוותים בשיתוף פעולה טוב. יחד עם זאת, ההנהלה רוצה להשיג יעילות גבוהה יותר של עבודה - כלומר להעלות את המוטיבציה. למצוא דרכים יצירתיות לעמוד ביעדים גם כשמתגלים קשיים, לדרבן את העובדים לחפש דרכים איך להגיע ליעדים כמה שיותר מהר, לייעל את העבודה, לחפש דרכים לקצר זמנים.

ההנהלה התיישבה לדון, באיזו גישה כדאי לפנות למנהלים ולעובדים על מנת לעורר בכולם מוטיבציה, לא רק לעשות את העבודה וללכת, אלא ממש להצטיין ולהגיע להישגים יוצאי דופן.

האסטרטגיות שקיימות:

בונוסים אם מגיעים ליעד מוקדם יותר
הסברה - על חשיבות ההתייעלות לזמן החיים של החברה
תחרות בין העובדים

התופעה מעיני כל דמות

המנהל - העובדים מסורים לעבודתם ועובדים בשיתוף פעולה טוב אבל חסר מעוף, יוזמה, חשיבה מחוץ לקופסא. בעבודה צריך אנשים עם מוטיבציה גבוהה אחרת הארגון יכול ליפול או לרדת מרמתו. אלה שכן באים עם מוטיבציה יכולים להישחק, אין זרימה רעננה של רעיונות חדשים. קשה מאד לתת להם אתגרים חדשים וקשה לרתום אותם ליוזמות חדשות.

עובדים - קשה להיות בעל מוטיבציה לאורך זמן, רוצים מאיתנו יותר מדי. אנחנו עמוסים, איך אפשר לחשוב על רעיונות חדשים בעומס כה רב? לא מתגמלים אותנו על זה.

הסיבה לתופעה

מתי מגיעים לסיטואציה, שצריך לעורר בעובדים מוטיבציה, במקום שהיא מתעוררת בה מעצמם? האם זה איזשהו שלב התפתחותי?
למה עובדים מאבדים מוטיבציה?
מדוע קשה לעובדים לרצות להתפתח ולהשתנות תמידית?
האם מוטיבציה או חסרונה בעובדים תלויה בארגון עצמו?
באילו תנאים העובדים מפתחים מוטיבציה מחדש? מה גורם לשינוי החיובי?

פתרונות מוכרים

מצד הארגון:

בונוסים אם מגיעים ליעד מוקדם יותר
הסברה על חשיבות ההתייעלות לזמן החיים של החברה
תחרות בין העובדים

בונוסים הם שיטה מאד אפקטיבית. האם זו השיטה בה כדאי לארגון לנקוט?
הסברה - הרציונל הוא, שאם אנשים יבינו את חשיבותם של הדברים שהם עושים, להמשך קיומו של מקום העבודה שלהם הם ירגישו מוטיבציה. האומנם?
האם תחרות היא פתרון טוב להעלאת מוטיבציה במקום העבודה?
מדוע השיטות הקיימות לא מצליחות לאורך זמן? מה חסר?

מצד העובד:

איך לייצר ולשמור על מוטיבציה גבוהה לאורך זמן:

לקבוע מטרות ספציפיות
בקרת ביצוע - מעקב אחר ההתקדמות של העובד בפועל, במטרות.
מה יצא לי מזה? - כסף, מעמד, התפתחות מקצועית וכו'.
לדמיין את התוצאה - מגביר את המוטיבציה הפנימית. לדמיין כל יום 15-20 דקות את התוצאה הסופית של מה שאתם עושים. אם קשה לכם לדמיין, השתמשו בתמונות וסיסמאות שיזכירו לכם (למשל החלטתם לפצוח בדיאטה לקראת הקיץ, תלו על המקרר תמונה או פתק שיזכירו לכם).
הזכירו לעצמכם מדוע אתם עושים זאת.
שמרו על גישה חיובית ותעודדו את עצמכם - "כן, אני יכול לעשות את זה" או "אני שווה את זה ואני אשיג את זה".

האם המוקד הוא בירורים עצמיים כמו: למה אני עושה את זה? מה המטרות שלי? איזו משמעות אני רואה במה שאני עושה?

הפתרון על פי הגישה האינטגרלית

אנחנו רוצים לפתור את הבעיה בצורה אינטגרלית. המנהלים של החברה נמצאים בקורס לימוד הגישה האינטגרלית. הם באמת רוצים ללמוד מהי הגישה האינטגרלית לפתרון הבעיה ולהתאמץ לממש אותה.

מצד הארגון:

מהו הפתרון האינטגרלי להעלאת מוטיבציה?
לפי הגישה האינטגרלית, מהם הגורמים שיביאו למוטיבציה פנימית חזקה, כך שהעובדים מרצון יתנו את המקסימום?
מהו הכוח המניע של המוטיבציה? כסף/רגש למקום/עניין מקצועי/אחר?
מהו "מרכיב הקסם" שיעורר באנשים מוטיבציה?
מתי מתעוררת מוטיבציה בעובד להצליח ולהמשיך להתפתח?
הסביבה הארגונית - מה בארגון צריך להשתנות ביחס, באוירה, בגישה ובמטרה של הארגון כדי לעורר בעובדים מוטיבציה?

האם יש לערב את העובדים בנחיצות עבודתם/ המוצר/ השירות שאותו הארגון מספק? האם צריך לספק להם הרגשה של משימה חשובה?
אילו רגשות יש לעורר באנשים כדי שירצו להשקיע יותר בעבודתם?
האם עבור מוטיבציה גבוהה, חשוב שאנשים יאהבו את מקום עבודתם?
האם ארגון עסקי כלכלי קר יכול לפעול כארגון שיש בו הרגשה של משפחה, יחידה מובחרת עם משימה?

מצד העובד:

גם העובדים שלנו נמצאים בקורס האינטגרלי והם רוצים לדעת איך הם יכולים להגביר את המוטיבציה של עצמם.

עובד שהולך לעבודה בלי מוטיבציה מרגיש עם הזמן שחוק, מגיע הביתה מותש ועייף, חסר חיוניות, וזה משפיע על מצב הרוח הכללי שלו. כשאדם חדור מוטיבציה כל היחס לחיים אחר - הוא חיוני, משמעותי, שמח.

מה, לפי הגישה האינטגרלית, עובד יכול לעשות כדי לעורר בעצמו מוטיבציה?
מה חלקו של העובד בהעלאת המוטיבציה שלו בעבודה?
מהו התהליך עלי לעבור כדי לעבור ממצב של מוטיבציה נמוכה למצב של מוטיבציה גבוהה?
מה ההבדל בין הגישה האינטגרלית להעלאת מוטיבציה לבין הגישה הרגילה?

מוטיבציה וקשר עם אנשים

מה הקשר בין רמת מוטיבציה לקשר בין אנשים?
אילו קשרים מגבירים מוטיבציה?
למה יחסים חשובים למוטיבציה? הרי מדובר במקום עבודה ולא ברשת חברתית.
איזו אוירה צריכה להיות בסביבת העבודה, שתעודד עובדים לרצות להמשיך וללמוד?
מהו הקשר בין המוטיבציה להשתנות וללמוד, לבין מידת הביטחון של העובדים בארגון, ובתפקידם? האם יש קשר?
מהי עבודת צוות שיוצרת מוטיבציה אצל כל עובד ועובד?
האם מדובר בשיפור יחסים מנהלים-עובדים או בין העובדים?
האם יש לייצר קשרים לקהילה כדי ליצור מוטיבציה אצל העובדים?
האם יש לייצר קשרים עם המשפחות של העובדים והמנהלים, להרחיב את המעגלים כדי לייצור מוטיבציה? באיזו צורה?
מה חלקו הפרקטי של העובד שרוצה להגביר מוטיבציה?

תחרות בפתרון האינטגרלי

האם פתרון אינטגרלי משתמש בשיטות קיימות אחרות או שיש לו צורות עבודה פרקטיות אחרות?
מהו שימוש בריא ב-'תחרות', כדי לעורר מוטיבציה? האם זה רעיון טוב לגרום לתחרות בין העובדים?
איך עובד יכול לעורר עצמו לתחרות נכונה שתעלה לו את המוטיבציה?
מהם העקרונות האינטגרליים שאנחנו למדים, דרך פתרון זה?
אילו הצעות פרקטיות הגישה האינטגרלית יכולה להציע לארגון ולעובד?

הדרך לפתרון על פי הגישה האינטגרלית

כיצד מממשים את הפתרון האינטגרלי, מהו התהליך?
מי השותפים בתהליך הזה?

האם זה צריך להיות תהליך שיועבר לעובדים או למנהלים? או לכולם?

מהם האמצעים הנדרשים להצלחת יישום הפתרון האינטגרלי?
מי בארגון צריך להיות אחראי על העלאת המוטיבציה?
מהו תפקיד המנהל בחיזוק המוטיבציה אצל העובדים?
גודל החברה - האם חברות ענק יכולות לדאוג למוטיבציה כמו חברות קטנות? האם ישנו הבדל?

דרכי התמודדות עם טיפול לא נכון בתופעה

האם אפשרי לשקם אוירה, יחסים, גישה שכבר "מקולקלת" ולא תואמת את המלצות הגישה האינטגרלית, ולתקן?
האם אפשרי לשקם אוירה תחרותית ובלתי אישית בעבודה?
מה צריכה להיות הגישה מול עובדים שחוקים?

איך נמנעים מלהגיע לתופעה

איך לא להגיע מראש למצב שהעובדים בארגון מאבדים מוטיבציה?
איך למנוע איבוד מוטיבציה?
מוטיבציה לאורך זמן - ארגון שכבר הצליח להעלות מוטיבציה, איזה תנאים חשוב לשמור בארגון כדי לא לאבד מוטיבציה בהמשך? שלא לאבד את המומנטום.

קבלה מדיה

קבלה מדיה

איזור אישיכדאי להיכנס כדי להוסיף לייק לסרטונים, לשמור תכנים ולהירשם למינויים.

התכנסות פנימית

התכנסות פנימית

התכנסות פנימית

קבלה מדיה© כל הזכויות שמורות 2003-2026 בני ברוך - קבלה לעם

איזור אישי
כדאי להיכנס כדי להוסיף לייק לסרטונים, לשמור תכנים ולהירשם למינויים.

קבלה מדיה
© כל הזכויות שמורות 2003-2026 בני ברוך - קבלה לעם